Cara Membuat Mind Map

Dasar Mind Map


 

Contoh Mind Map

 



Mind Map

Apakah Mind Map ?

Mind Mapping atau Pemetaan Pikiran adalah sesuatu untuk memaksimalkan potensi pikiran manusia dengan menggunakan otak kiri dan kanan secara simultan. Metode ini diperkenalkan oleh Tony Buzan pada tahun 1974, seorang ahli pengembangan potensi manusia dari Inggris. Pemetaan Pikiran saat ini sudah dikenal luas di berbagai bidang pengembangan sumber daya manusia (SDM). Penerapannya mencakup manajemen organisasi, penulisan, pembelajaran, pengembangan diri, dll. Namun, yang paling potensial adalah dalam bidang pengembangan diri.

Prinsip Dasar Mind Mapping

Mind Mapping menggunakan teknik penyaluran gagasan dengan menggunakan kata kunci bebas, simbol, gambar, dan menggambarkan secara kesatuan dengan menggunakan teknik pohon.

Struktur Dasar Mind Mapping

Tony Buzan mengusulkan menggunakan struktur dasar Pemetaan Pikiran sebagai berikut :

• * Mulai dari tengah dengan gambar Tema, gunakan minimal 3 warna.
• * Gunakan gambar, simbol, kode, dan dimensi diseluruh Peta Pikiran yang dibuat.
• * Pilih kata kunci dan tulis dengan huruf besar atau kecil .
• * Tiap kata/gambar harus sendiri dan mempunyai garis sendiri.
• * Garis-garis itu saling dikaitkan, mulai dari tengah yaitu gambar Tema Utama. Garis bagian tengah tebal, organis, dan mengalir dari pusat keluar, menjulur seperti akar, atau pancaran cahaya.
• * Buat garis sama panjangnya dengan gambar/kata.
• * Gunakan warna - kode rahasia sendiri di peta pikiran yang dibuat.
• * Kembangkan gaya penuturan, penekanan tertentu, dan penampilan khas di Peta Pikiran yang dibuat. Jadi peta pikiran setiap orang tidak harus sama, meskipun tema yang dibahas sama.
• * Gunakan kaidah asosiasi di peta pikiran yang dibuat.
• * Biarkan peta pikiran itu jelas, menggunakan hirarki yang runtun, urutan yang jelas dengan jangkauan sampai ke cabang-cabang paling ujung.

Dengan cara yang lebih bebas, warna-warni, dan gambar, pemetaan pikiran menjadi berbeda dengan metode curah gagasan yang sudah dikenal luas. Hasilnya bisa mencengangkan karena dapat menemukan solusi inovatif untuk suatu Tema Utama yang menjadi fokus perhatian. Selain itu, pemetaan pikiran juga dapat mengidentifikasi masalah di bagian sub-tema yang disusun oleh kata kunci hasil curah gagasan.

Bushido - Cara Hidup Samurai



Jatuh - Bangun - Jatuh - Bangun .....

Jangan Menyerah



Membantu Anak Anda Memilih Karier



Memilih Karier Yang Tepat



Menjawab Pertanyaan Jebakan Dalam Wawancara

Career Coach Ford R. Myers



5 Tips Resume Yang Menarik Perhatian

Career Coach Ford R. Myers



5 Tips Karier.

Career Coach Ford R. Myers

Manajer SDM (HR Manager)

 

 

Evaluasi Pelatihan

Donald Kirkpatrick telah menemukan sebuah framework yang sangat powerful dan teruji untuk melakukan evaluasi pelatihan. Framework tersebut tersusun dalam 4 buah elemen yaitu:

1. Reactions
2. Learning
3. Behavior
4. Results

Reactions

Reaksi didefinisikan sebagai “seberapa besar peserta training menyukai program training yang diberikan”. Ini diukur pada saat training selesai dilakukan. Pada umumnya, jika peserta training menyukai program training yang diberikan, atau peserta senang, enjoy pada saat mengikuti training, itu menunjukkan ada manfaat atau pencerahan yang didapatkan. Sebaliknya, jika peserta tidak menyukai program trainingnya atau tidak enjoy, biasanya itu menunjukkan peserta tidak mendapatkan manfaat dari program tersebut. Untuk mengetahuinya, tanya kepada karyawan yang mengikuti trainingnya, apakah yang bersangkutan menyukai program tersebut atau tidak.

Learning

Proses belajar ini didefinisikan sebagai “apa prinsip-prinsip, pengetahuan, teknik atau skill yang berhasil dipelajari” pada saat mengikuti training. Ini dilakukan setelah mengikuti training. Tanya kepada yang bersangkutan, apa saja yang dipelajari. Minta yang bersangkutan untuk melakukan presentasi mengenai materi yang diberikan. Cara ini cukup efektif untuk mengetahui seberapa besar peserta mendapatkan pembelajaran dari program training. Jika peserta memahami materi yang diberikan, maka peserta akan mampu menjelaskan atau mempresentasikannya kembali. Jika peserta tidak memahami, pasti tidak mampu menjelaskan apalagi mempresentasikannya kembali.

Behavior

Jika peserta berhasil menyerap materi yang diberikan, selanjutnya lihat perubahan perilaku. Jika materi tersebut dipraktekkan, maka skill dan pengetahuan peserta akan berkembang dan menjadi makin mahir. Peserta menjadi makin efektif dalam melakukan tugasnya. Lihat apakah peserta mempraktekkan materi yang diberikan. Jika tidak dipraktekkan, maka percuma saja sebab tidak terjadi perubahan perilaku.

Results

Sebagai investasi jangka panjang pada sumber daya manusia, tentu perusahaan mengharapkan hasil dari program training. Jika tidak memberikan hasil atau keuntungan, perusahaan tidak akan mau mengirimkan karyawannya untuk mengikuti training. Lihat hasilnya, apakah training peserta memberikan dampak pada keuntungan perusahaan. Ini bisa diukur dari besarnya biaya yang berhasil ditekan, besarnya profit yang diperoleh, atau peningkatan kapasitas.

Analisa Kebutuhan Pelatihan

Definisi

 

Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat.

 

Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

 

Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Divisi Training) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

 

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

• memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
• memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat
• memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu
• mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan
• memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
• memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

Model Analisa Kebutuhan Pelatihan

Berikut ini beberapa model analisa kebutuhan pelatihan, yang dalam bahasa Inggris disebut Training Need Analysis (TNA).

Model 1.

 

 

Model 2.

 

Model 3.

 



Pelatihan & Pengembangan

Pengertian

Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.

Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.

Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

 Pengembangan vs Pelatihan

 Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi

Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa yang akan datang

 Manfaat Pelatihan  

1.Pegawai yang baru direkrut belum memahami secara benar bagaimana melakukan

   pekerjaan.
2.Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenagakerja.
3.Meningkatkan dayasaing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
4.Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada. Misalnya,  

   standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan

   pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

 Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan

1.Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis
   atau need assessment.
2.Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3.Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.
4.Mengevaluasi program.

Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.

 

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

a.Analisis kebutuhan organisasi.
b.Analisis kebutuhan tugas.
c.Analisis kebutuhan pegawai.

a.    Analisis Kebutuhan Organisasi

 Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan.

Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

a.Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
b.Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c.Perubahan-perubahan teknologi.
d.Keanekaragaman pegawai.

Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar dapat bersaing, harus memiliki :

1.Inisiatif, mampu bekerja sama.
2.Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3.Kemampuan evaluasi kinerja.
4.Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan.
5.Kemampuan menganalisis masalah.
6.Kemampuan mengambil keputusan.
7.Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi.
8.Kemampuan untuk melakukan rencana.
9.Kemampuan multikultural

 b.    Analisis Kebutuhan Tugas

 Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.

 c.    Analisis Kebutuhan Pegawai

 Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

 Penentuan Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.

Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.

 Pemilihan Metode Pelatihan

1.On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal.

2.Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

 Faktor Efektivitas Pelatihan

 1.Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan seorang peserta dalam kegiatan secara

   aktif dan secara langsung.

2.Repetition adalah melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha

   menanamkan ide dalam ingatan seseorang.

3.Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang.

4.Transference artinya adanya kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan

    sehari-hari oleh pegawai.

5.Feedback merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai

   oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau dipertahankan.

 Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaikan dengan :

1.Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.
2.Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
3.Perubahan perilaku.
4.Perbaikan pada organisasi.

Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kebutuhan perusahaan .

Rekrutmen dapat menggunakan dua sumber;

– Sumber Internal , disini bila ada lowongan baru perusahaan akan mempertimbangkan karyawannya terlebih dahulu. Keuntungan , dapat menekan biaya dan meningkatkan semangat kerja.

– Sumber Eksternal, mencakup pemasangan iklan, biro tenaga kerja, dan pendidikan.

Kegiatan rekruitmen dan seleksi bertujuan untuk memastikan bhw keahlian/kapasitas pelamar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam rekruitmen dan seleksi karyawan harus mengikuti persya-ratan yang ditentukan peraturan ketenagakerjaan

Outsourcing, memperoleh tenaga kerja tanpa mengangkatnya menjadi karyawan tetapi melalui jasa perusahaan penyedia tenaga kerja.

 

Seleksi

a. Formulir Lamaran (aplications forms)
– Formulir lamaran berfungsi sebagai saringan pertama dlm proses pelaksanaan seleksi, apakah seorang pelamar bisa melanjutkan pada tahap seleksi berikutnya.
b.Tes atau Ujian

– Tes atau ujian dapat dilakukan secara tertulis maupun praktek sesuai dengan tujuannya.

c. Referensi Pelamar
– Referensi pelamar, meminta rekomendasi dari pihak yang cukup mengenal diri pelamar.seperti; mantan atasan pelamar, teman-temannya, melalui surat, atau melalui kontak tetelpon.

d.Wawancara
– Wawancara digunakan untuk mengatahui dan melengkapi data dari calon diantaranya data pribadi, motivasi, sopan santun, sikap, penampilan, serta informasi lainnya

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
 

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

 

Syarat

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

Langkah

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Mathis & Jackson (1.2001:55) perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan SDM sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya

Perencanaan SDM yang efekttif mencakup:
1. Mengevaluasi kebutuhan dalam jabatan apa dan kualifikasi bagaimana (kuantitas maupun kualitas)
2.Penganggaran biaya