Never Give Up

 

 

PROTECT Your DREAMS

 

 

Inspiring scene from The Movie 'Rocky Balboa'

 

 

Makna Hidup

Dalam Gambar

 

Psikologi Positif

Selama setengah abad terakhir, psikologi sendiri hanya disibukkan pada satu topik, yaitu penyakit mental, dan psikologi cukup berhasil dalam mengatasi hal ini. Para psikolog sendiri telah cukup memahami masalah-masalah yang dulunya masih kabur, seperti depresi, skizofrenia, dan alkhoholisme. Namun manusia kadang menginginkan lebih dari sekedar menyelesaikan masalahnya, atau kelemahannya. Manusia juga menginginkan hidup bermakna, bukan kegelisahan sampai ajal menjemput.
 

 

Di Amerika, pencarian kebahagiaan diabadikan dalam Deklarasi kemerdekaan sebagai hak setiap warga. Pencarian kebahagiaan juga dapat ditemukan pada rak buku-buku pengembangan diri di setiap toko buku di Amerika. Namun, bukti-bukti ilmiah seakan-akan menunjukkan bahwa tidak mungkin anda bisa meningkatkan level kebahagiaan kita secara terus menerus. Bukti ilmiah bahkan menyebutkan bahwa kita memiliki rentang kebahagiaan yang telah baku, seperti berat badan kita. Seperti perumpamaan orang-orang yang berdiet, yang pada akhirnya juga akan kembali pada keadaan semula. Sama halnya dengan orang-orang yang sedih tidak bisa berubah menjadi selalu bahagia, dan orang-orang bahagia juga tidak bisa berubah menjadi selalu sedih.

 

Namun, penelitian baru kemudian menunjukkan bahwa kondisi tersebut dapat ditingkatkan secara terus-menerus. Sebuah gerakan yang sebenarnya dicari oleh manusia untuk mendapat hidup bermakna. Dan menyediakan tonggak panduan untuk kita bisa menemukan apa yang disebut “Aristoteles” sebagai “ Kehidupan yang baik”.

Itulah sebabnya, Martin Seligman yang saat itu baru dipilih sebagai presiden American Psychological Association, pada tahun 1998 kemudian memoloporkan aliran baru dalam dunia psikologi, dan menyebutnya sebagai psikologi positif.

Menurut Seligman, “Psikologi bukan hanya studi tentang kelemahan dan kerusakan; psikologi juga adalah studi tentang kekuatan dan kebajikan. Pengobatan bukan hanya memperbaiki yang rusak, pengobatan juga berarti mengembangkan apa yang terbaik yang ada dalam diri kita.” Misi Seligman ialah mengubah paradigma psikologi, dari psikologi patogenis – yang hanya berkutat pada kekurangan manusia – ke psikologi positif, yang berfokus pada kelebihan manusia, dari perhatian yang berlebihan pada penyakit ke konsentrasi pada kesehatan.

Menurut Prof. Seligman, ada tiga cara untuk bahagia:

 

 1. Have a Pleasant Life (life of enjoyment): milikilah hidup yg menyenangkan, dapatkan kenikmatan sebanyak mungkin. ini mungkin cara yg ditempuh oleh kaum hedonis. tapi jika ini cara yg kita tempuh, hati2 dengan jebakan hedonic treadmill (= semakin kita mencari kenikmatan, semakin kita sulit dipuaskan) dan jebakan habituation (kebosanan karena terlalu banyak, misalnya ; makan es krim pada jilatan pertama sangat nikmat, tapi pada jilatan keduapuluh, kita jadi pengin muntah). tapi pada takaran yg pas, cara ini bisa sangat membahagiakan.

2. Have a Good Life (life of engagement): dalam bahasa aristoteles disebut eudaimonia, terlibatlah dalam pekerjaan, hubungan atau kegiatan yg membuat kita mengalami "flow". merasa terserap dalam kegiatan itu, seakan2 waktu berhenti bergerak, kita bahkan tidak merasakan apapun, karena sangat "khusyu'". fenomena ini diteliti secara khusus oleh rekan Seligman, Mihaly Csikzentmihalyi. dan memberikan 7 ciri2 kita dalam kondisi flow:
a. Sepenuhnya terlibat pada apa yg kita lakukan (focused, concentrated, khusyu')
b.Merasakan "a senses of ecstasy" (seperti berada di luar realitas sehari-hari)
c. Memiliki "kejernihan yg luarbiasa" (benar2 memahami apa yg harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya)
d. Menyadari bahwa tantangan pekerjaan yg sedang ia hadapi benar2 dapat ia atasi (bahwa skill yg kita miliki cukup memadai untuk mengerjakan tugas tersebut)
e. Merasakan "kedamaian hati" ( tidak ada kekhawatiran dan merasakan diri kita sedang bertumbuh melampaui ego kita sendiri)
f. Terserap oleh waktu (karena khusyu' mengerjakan dan benar-benar terfokus pada "saat ini dan disini", waktu seakan2 berlalu tanpa terasa)
g. Motivasi Intrinsik (dimana merasakan "flow" itu sendiri sudah merupakan hadiah yang cukup berharga untuk melakukan pekerjaan itu)

3. Have A Meaningful Life (life of Contribution): milikilah semangat melayani, berkontribusi dan bermanfaat untuk orang lain atau mahluk lain. menjadi bagian dari organisasi atau kelompok , tradisi atau gerakan tertentu. merasa hidup kita memiliki "makna" yang lebih tinggi dan lebih abadi dibanding diri kita sendiri.

Psikologi positif mempunya tiga pilar utama, 

- pertama, pengkajian terhadap emosi positif. 

- kedua, pengkajian terhadap sifat positif, terutama diantaranya adalah kekuatan dan kebajikan,  termasuk pula “kemampuan” seperti intelegensi dan atletisme. 

- ketiga, pengkajian terhadap institusi positif-seperti demokrasi, keluarga yang kukuh, dan kebebasan informasi-yang mendukung kebajikan dan pada gilirannya mendukung emosi positif.  Emosi positif seperti kepercayaan diri, harapan, dan kepercayaan sangat membantu kita bukan ketika kehidupan itu terasa mudah, melainkan saat kehidupan menjadi sulit.

Karena kecenderungan kita di abad ke-21 adalah menekankan penanganan aspek-aspek negatif, maka hampir semua pelatihan lebih mengarahkan pelatihannya pada penanganan aspek negatif tersebut; seolah-olah manusia itu hanya dipenuhi dengan masalah dan masalah saja. Dimana pembahasan ini lebih pada penanganan masalah.

Pada masa-masa sulit, biasanya manusia lebih mengarah pada pemahaman untuk meredakan penderitaannya dibanding harus memikirkan untuk membangun kebahagiaan. Padahal pada masa itu yang lebih penting adalah memahami dan menompang energi-energi positif seperti demokrasi, keluarga yang kukuh, dan kebabasan informasi. Pada masa-masa sulit, memahami dan membangun kekuatan serta kebajikan-diantaranya keberanian, perspektif, integritas, kesetaraan, loyalitas-bisa jadi lebih mendesak daripada ketika masa-masa menyenangkan.

Psikologi positif sebenarnya adalah suatu bidang ilmu yang memandang manusia tidak hanya pada segi masalah. Tapi juga bagaimana manusia bisa mencapai kebahagiaan atau kehidupan bermakna. Ini bisa didapatkan dengan membangun energi-energi positif dalam diri manusia itu sendiri.

Dimana dulunya sebelum kedatangan psikologi positif ini, psikologi hanya dianggap sebagai bidang keilmuan yang diidentikkan dengan penyelesaian masalah-masalah dan gangguan-gangguan yang dialami oleh manusia. Psikologi positif mencoba memandang manusia dari sisi lain. Jika Psikologi patogenis memusatkan perhatian pada penderitaan, maka psikologi positif berperan penting dalam kaitannya dengan membangun kebahagiaan.

Sementara itu psikologi selama ini hanya berkutat pada sifat-sifat buruk atau sifat negative manusia, psikologi positif ingin menampilkan sifat-sifat indah dari manusia. seperti berpikir positif, penerimaan diri, kematangan emosional, aktualisasi diri dan sebagainya yang membawa manusia mengarahkan energy positifnya dan menuju pada kehidupan bermakna seperti yang dikemukakan oleh “Aristoteles” dengan “ Kehidupan yang baik”.

Dengan begitu kita akan tau bahwa manusia bukan hanya mahluk rakus, homo ovarus, yang mementingkan diri sendiri, tetapi juga makhluk yang tidak bisa hidup normal tanpa mencintai dan dicintai.

Sumber : Seligman, Martin. 2005. Authentic Happines. Bandung : Mizan

Generation Gap

Berikut ini beberapa gambar yang menunjukkan "Generation Gap" yang terjadi saat ini. Sangat menarik gambar-gambar ini karena betul-betul secara sederhana menunjukkan perbedaan generasi. Pemahaman tentang karakteristik tiap-tiap generasi  akan mempermudah kita berhubungan dan berkomunikasi dengan mereka, juga mengelola SDM saat ini.

 

Pengembangan Karier

Pada saat ini, pengembangan karier bukan suatu hal yang terberi dengan inisiatif berasal dari pihak perusahaan. Generasi G, dengan segala kemajuan penggunaan teknologi informatika yang serba cepat dan mudah. Mereka secara aktif sejak usia dini sudah mengetahui hendak bekerjab sebagai apa kelak dan berusaha untuk mencapainya.

 Dimasa lalu informasi tentang lapangan kerja hanya berdasarkan iklan dikoran ataupun majalah, itupun sangat terbatas tanpa profil perusahaan. Sekarang ini mereka dapat mencari melalui internet, job fair dan juga ada perusahaan penyalur tenaga kerja yang dapat membantu mereka.

Untuk mendapatkan karyawan potensial dewasa ini tidak cukup dengan hanya menawarkan penghasilan dan benefit yang kompetitif saja. Generasi sekarang sangat pemilih. Mereka juga memperhatikan lokasi kerja, tempat kerja dan juga segala macam fasilitas lainnya. Dalam proses wawancara mereka dengan aktif bertanya tentang penghasilan dan karier. Berapa kenaikan gaji, seberapa cepat karier mereka, kapan mereka dapat menjadi manajer, bagaimana program pelatihan dan pengembangan karier.

Program pengembangan karier saat ini cenderung memiliki fokus baru. Sebelumnya hanya fokus pada pengembangan karier didalam perusahaan saja, tetapi saat ini lebih kepada mengelola karier seseorang. Hal ini dengan pertimbangan bahwa setiap orang akan mengalami perubahan karier atau tempat kerja sebanyak 4 s/d 5 kali sepanjang usia produktifnya. Oleh karena itu penekanan saat ini ada memfasilisasi manajemen, pengembangan dan analida diri sendiri.

Menyediakan perangkat pengembangan karier sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena karyawan bisa memilih jenjang karier yang diinginkan. Umumnya perusahaan membagi antara jalur manajemen dan spesiali, dimana dimungkinkan terjadinya perubahan jalur karier.

Program pengembangan tidak perlu rumit. Laporan karyawan tentang prestasi kerjanya sebagai umpan balik untuk kinerjanya dan memiliki rencana pengembangan individual, juga memiliki akses pada pelatihan keahlian non teknis dapat mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan.

Manajemen SDM Berorientasi Pengembangan Karier.

Perubahan kontrak psikologis Karyawan dengan Perusahaan.

 

Dimasa lalu dan mungkin sampai saat ini, banyak karyawan melakukan kontrak psikologis loyalitas kerja dengan "job security" termasuk juga dengan mendapatkan penghasilan, benefit dan fasilitas yang kompetitif. Apakah pendekatan ini masih cukup efektif dalam situasi bisnis yang bersaing ini? Dewasa ini banyak lembaga yang setiap saat memonitor dan siap mentransfer seorang karyawan potensial keperusahaan lain dengan paket kompensasi dan benefit yang menggiurkan. Mereka juga secara aktif "berburu" maupun melakukan pendekatan sesuai pesanan perusahaan. Bisnis "Head Hunter" sudah sedemikian berkembang pesat. Selain itu kebutuhan hidup yang semakin mahal juga menyebabkan banyak karyawan tergoda untuk berpindah keperusahaan lain yang menawarkan penghasilan yang lebih besar.

Adakah pendekatan lain yang lebih dapat menahan karyawan untuk tidak berpindah keperusahaan lain dan menjamin loyalitas? Saat ini banyak perusahaan mengembangkan Manajemen SDM nya dengan pendekatan pengembangan karier.

Kontrak psikologis berbeda dengan pendekatan lama, karyawan menukar loyalitas kerja dengan pengembangan karier. Angkatan kerja muda dewasa ini memiliki gaya hidup dan tuntutan yang berbeda dari jaman dahulu. Mereka disebut sebagai generasi G (Google atau Gadget). Generasi ini terbiasa dengan segala sesuatu yang serba cepat dan mudah didapat, terutama dengan kemajuan dan pemanfaatan teknologi informatika. Kebiasaan ini terbawa ketika mereka bekerja. Saya punya pengalaman mewawancara karyawan generasi saat ini, ketika diberikan kesempatan untuk bertanya, mereka banyak bertanya mengenai karier dan pengembangan diri disamping pertanyaan tentang penghasilan dan benefit. Yang menarik adalah mereka sudah memiliki target waktu yang jelas dan berusaha mereka penuhi, dalam waktu 3 s/d 5 tahun sudah berharap bisa menduduki posisi Manajer, 5 tahun berikutnya mengharapkan sudah mencapai posisi puncak sebagai GM ataupun Direktur. Selain itu mereka sudah sangat berani mengajukan penghasilan minimal yang mereka minta. Pengalaman ini tidak pernah didapatkan dari calon karyawan generasi terdahulu.

Contoh lain, sebuah perusahaan perhotelan dimana sebagai bisnis yang menjual keramahan sangat bergantung pada karyawan dengan komitmen dan semangat tinggi. Dalam sebuah pabrik atau toko ritel kecil, pemilik toko bisa bergantung pada pengawasan langsung untuk memastikan bahwa karyawan melakukan tugas mereka. Tetapi di hotel, semua karyawan “ada di garis depan”. Manajer atau[un Supervisor tidak bisa selalu melakukan pengawasan langsung, apakah seorang Bell Boy, Petugas Front Office sudah menjalankan tugasnya dengan ramah kepada tamu Hotel. Jika Hotel tersebut ingin para tamu puas, mereka harus memiliki karyawan yang punya komitmen seakan-akan mereka adalah pemilik perusahaan tersebut dalam melakukan tugas mereka, sekalipun tidak ada yang mengawasai. Agar para karyawan memiliki komitmen, Perusahaan juga harus meyakinkan karyawan bahwa Perusahaan juga memiliki komitmen pada mereka. Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah komitmen perusahaan pada karyawan untuk membantu mereka memiliki karier yang sukses dan memuaskan.

Fokus Manajemen SDM berorientasi pengembangan karier.

 

Tabel dibawah ini menjelaskan perbedaan fokus antara Manajemen SDM dengan pendekatan tradisionil dan pengembangan karier.

 

Aktifitas SDM	Tradisional	Pengembangan Karier
Perencanaan	Menganalisa pekerjaan, memproyeksikan kebutuhan dengan menggunakan data statistik.	Tambahan informasi data mengenai minat karyawan, pilihan dan sejenisnya.
Politian dan Pengembangan	Memberikan kesempatan karyawan untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan sesuai bidang kerjanya.	Memberikan informasi jalur karier, orientasi pertumbuhan perorangan.
Penilaian Kinerja	Memberikan peringkat atau penghargaan.	Tambahan rencana pengembangan dan penetapan sasaran perorangan.
Perekrutan dan Penempatan	Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan orang yang memenuhi syarat.	Mencocokkan orang dan pekerjaan berdasarkan pada sejumlah variabel termasuk minat karier.
Kompensasi dan tunjangan	Memberikan penghargaan untuk waktu, produktifitas, bakat, dst.	Tambahan aktifitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti menjadi Ketua Kepanitiaan Kegiatan Rekreasi Karyawan dan Keluarga, Ketua Union, dsb.

 Manajemen SDM berorientasi Pengembangan Karier memberikan fokus pada  pengembangan karier sejak perencanaan, pelatihan, perekrutan termasuk pemberian kompensasi. Pelaksanaannya secara konsisten dan komitment dilaksanakan oleh Perusahaan. Contohnya apabila ada seorang Supervisor atau Manajer yang berhenti maka Perusahaan akan melakukan “Promotion from within” atau mengangkat seorang karyawan dari dalam perusahaan.

Dengan demikian karyawan memiliki rasa aman dalam mengembangan kariernya yang pada akhirnya juga untuk mendapatkan penghasilan yang memadai sesuai perkembangan karier.

 Pendekatan Pengembangan Karier ini juga mengurangi angka “turn over” dari karyawan terutama karyawan potensial. Hal ini bisa terjadi karena umumnya karyawan potensial tidak hanya mengejar penghasilan yang besar tetapi mereka lebih tertantang terhadap pekerjaan, dengan memberikan kesempatan pengembangan karier akan membuat mereka memilii kepuasan kerja.

 

5 Langkah Tetapkan Target yang SMART!

By Shift Magazine on November 6, 2012

 

Filosofi SMART untuk perancangan dan penetapan target.

Smart memang berarti pintar, tapi SMART yang akan kita bahas disini adalah sebuah cara pintar untuk mengembangkan dan membangun sebuah bisnis.

SMART adalah filosofi yang digunakan untuk membantu anda menetapkan target dan tujuan, misalnya dalam project management, employee performance management, atau personal development. Beberapa orang menyamakannya dengan istilah KPI (Key Performance Indicators). Singkatan ini pertama kali digunakan dalam Management Review edisi November 1981 oleh George T. Doran.

Apa itu SMART?

SMART adalah:

S – Specific – Significant, Stretching, Simple

M – Measurable – Meaningful, Motivational, Manageable

A – Attainable – Appropriate, Achievable, Adjustable, Ambitious, Aligned, Action-focused

R – Relevant – Result-Based, Results-oriented, Resourced, Resonant, Realistic

T – Timely – Time framed, Timed, Time-based,  Time-bound, Time-Specific, Timetabled

Beberapa orang senang menambahkannya dengan akhiran ‘ER’ menjadi ‘SMARTER’. E =Enjoyable, R = Relevant.

Menyusun Target yang SMART

Seperti yang dijabarkan oleh Paul J. Meyer dalam bukunya, Attitude is Everything, berikut beberapa penjelasan mengenai karakteristik yang S.M.A.R.T dalam menetapkan target:

SPECIFIC

Kata yang pertama ini menekankan pentingnya menetapkan target yang spesifik; benar-benar spesifik. Hindari target yang terlalu umum atau kurang mendetail. Target tidak boleh ambigu, harus jelas, dan dipaparkan dengan bahasa yang lugas. Misalnya, tetapkan target seperti ini: “tingkatkan penjualan dari 500 menjadi 1000 buah apel dalam sehari” dan hindari “tingkatkan omset dari penjualan apel per-hari”.

Untuk menetapkan tujuan yang spesifik, anda harus menyampaikan kepada tim seluruh harapan dan keinginan dengan spesifik, mengapa hal ini penting, siapa yang akan terlibat, dimana akan dijalankan, dan atribut apa saja yang penting. Suatu tujuan (target) yang spesifik biasanya akan menjawab pertanyaan “5W” ini:

·         What: apa yang ingin saya capai?

·         Why: Mengapa harus dicapai? (alasan yang spesifik; tujuan dan keuntungan dari pencapaian target tersebut)

·         Who: Siapa yang terlibat?

·         Where: Dimana target akan dicapai? (identifikasi lokasi)

·         Which: Identifikasi persyaratan untuk mencapai target dan kendala yang menghalagi tercapainya target.

MEASURABLE

Kata yang kedua menekankan pentingnya kriteria yang digunakan untuk mengukur besarnya kemajuan yang dibuat dalam mencapai target. Filosofi yang melatar-belakangi poin ini adalah: “Jika target tidak dapat diukur, mustahil untuk mengetahui apakah anda telah membuat kemajuan dalam mencapai tujuan akhirnya”. Mengukur kemajuan akan membantu tim untuk tetap berada dalam jalur yang benar, menepati tenggat waktu, dan merasakan semangat dan euforia ketika memperoleh hasil yang menggembirakan di setiap pencapaian yang membawa mereka lebih dekat kepada tujuan.

Target yang terukur akan mampu menjawab salah satu pertanyaan:

·         Berapa banyak?

·         Bagaimana anda mengetahui bahwa target tersebut telah tercapai?

ATTAINABLE

Kata yang ketiga menekankan bahwa target harus realistis dan dapat dicapai. Target tidak boleh dibuat terlalu mudah (untuk performa standar tim anda), tapi juga tidak boleh terlalu sulit sehingga terasa mustahil untuk dicapai. Target yang ditetapkan akan dapat dicapai jika: anda telah menentukan apa yang paling penting, lalu mampu membayangkan langkah-demi-langkah untuk mewujudkannya. Untuk itu, anda akan mengembangkan perilaku, kemampuan, keahlian, dan kapasitas finansial untuk mencapainya.

Target yang attainable akan menjawab pertanyaan seperti:

·         How: Bagaimana target tersebut akan dicapai?

RELEVANT

Kata keempat menekankan pentingnya memilih target yang tepat. Target yang dibuat oleh bankmanager untuk membuat “50 sandwich isi mentega kacang dan jeli sebelum jam 2 siang” bisa jadi merupakan target yang Spesifik, Measurable, Attainable, dan Timely, namun tidak Relevan.Seringkali anda membutuhkan dukungan berbagai pihak untuk mencapai target: sumber daya, masukan dari Champion, dan apapun yang dapat membantu meruntuhkan tembok penghalang. Target yang relevan untuk atasan anda, tim anda, dan organisasi anda akan mendapatkan dukungan yang anda butuhkan itu.

Target yang relevan, jika tercapai, akan mendorong tim, departemen, dan organisasi lebih maju. Sebuah target yang mendukung atau selaras dengan target-target lainnya akan dianggap sebagai target yang relevan.

Sebuah target yang relevan akan memberikan jawaban ‘ya’ untuk semua pertanyaan ini:

·         Apakah target ini layak diperjuangkan?

·         Apakah target ini ada di waktu yang tepat?

·         Apakah target ini sesuai dengan kebutuhan dan target anda yang lain?

·         Apakah anda orang yang tepat untuk mengejar target ini?

TIMELY

Kata kelima menekankan pentingnya menepatkan target dengan kerangka waktu, yaitu memberikan deadline pencapaian target. Komitmen kepada deadline akan membantu tim untuk tetap fokus menjalankan pekerjaan untuk memenuhi target tepat waktu, atau bahkan lebih cepat. Ini adalah bagian dari filosofi SMART yang melindungi target dari serangan krisis sehari-hari yang biasa terjadi dalam organisasi. Target dengan tenggat waktu akan menimbulkan urgensi.

Target dengan tenggat waktu akan menjawab pertanyaan berikut:

·         Kapan?

·         Apa yang bisa saya lakukan (selesaikan) dalam 6 bulan dari sekarang?

·         Apa yang bisa saya lakukan (selesaikan) dalam 6 minggu dari sekarang?

·         Apa yang bisa saya lakukan (selesaikan) hari ini?