Manajemen SDM Berorientasi Pengembangan Karier.

Perubahan kontrak psikologis Karyawan dengan Perusahaan.

 

Dimasa lalu dan mungkin sampai saat ini, banyak karyawan melakukan kontrak psikologis loyalitas kerja dengan "job security" termasuk juga dengan mendapatkan penghasilan, benefit dan fasilitas yang kompetitif. Apakah pendekatan ini masih cukup efektif dalam situasi bisnis yang bersaing ini? Dewasa ini banyak lembaga yang setiap saat memonitor dan siap mentransfer seorang karyawan potensial keperusahaan lain dengan paket kompensasi dan benefit yang menggiurkan. Mereka juga secara aktif "berburu" maupun melakukan pendekatan sesuai pesanan perusahaan. Bisnis "Head Hunter" sudah sedemikian berkembang pesat. Selain itu kebutuhan hidup yang semakin mahal juga menyebabkan banyak karyawan tergoda untuk berpindah keperusahaan lain yang menawarkan penghasilan yang lebih besar.

Adakah pendekatan lain yang lebih dapat menahan karyawan untuk tidak berpindah keperusahaan lain dan menjamin loyalitas? Saat ini banyak perusahaan mengembangkan Manajemen SDM nya dengan pendekatan pengembangan karier.

Kontrak psikologis berbeda dengan pendekatan lama, karyawan menukar loyalitas kerja dengan pengembangan karier. Angkatan kerja muda dewasa ini memiliki gaya hidup dan tuntutan yang berbeda dari jaman dahulu. Mereka disebut sebagai generasi G (Google atau Gadget). Generasi ini terbiasa dengan segala sesuatu yang serba cepat dan mudah didapat, terutama dengan kemajuan dan pemanfaatan teknologi informatika. Kebiasaan ini terbawa ketika mereka bekerja. Saya punya pengalaman mewawancara karyawan generasi saat ini, ketika diberikan kesempatan untuk bertanya, mereka banyak bertanya mengenai karier dan pengembangan diri disamping pertanyaan tentang penghasilan dan benefit. Yang menarik adalah mereka sudah memiliki target waktu yang jelas dan berusaha mereka penuhi, dalam waktu 3 s/d 5 tahun sudah berharap bisa menduduki posisi Manajer, 5 tahun berikutnya mengharapkan sudah mencapai posisi puncak sebagai GM ataupun Direktur. Selain itu mereka sudah sangat berani mengajukan penghasilan minimal yang mereka minta. Pengalaman ini tidak pernah didapatkan dari calon karyawan generasi terdahulu.

Contoh lain, sebuah perusahaan perhotelan dimana sebagai bisnis yang menjual keramahan sangat bergantung pada karyawan dengan komitmen dan semangat tinggi. Dalam sebuah pabrik atau toko ritel kecil, pemilik toko bisa bergantung pada pengawasan langsung untuk memastikan bahwa karyawan melakukan tugas mereka. Tetapi di hotel, semua karyawan “ada di garis depan”. Manajer atau[un Supervisor tidak bisa selalu melakukan pengawasan langsung, apakah seorang Bell Boy, Petugas Front Office sudah menjalankan tugasnya dengan ramah kepada tamu Hotel. Jika Hotel tersebut ingin para tamu puas, mereka harus memiliki karyawan yang punya komitmen seakan-akan mereka adalah pemilik perusahaan tersebut dalam melakukan tugas mereka, sekalipun tidak ada yang mengawasai. Agar para karyawan memiliki komitmen, Perusahaan juga harus meyakinkan karyawan bahwa Perusahaan juga memiliki komitmen pada mereka. Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah komitmen perusahaan pada karyawan untuk membantu mereka memiliki karier yang sukses dan memuaskan.

Fokus Manajemen SDM berorientasi pengembangan karier.

 

Tabel dibawah ini menjelaskan perbedaan fokus antara Manajemen SDM dengan pendekatan tradisionil dan pengembangan karier.

 

Aktifitas SDM	Tradisional	Pengembangan Karier
Perencanaan	Menganalisa pekerjaan, memproyeksikan kebutuhan dengan menggunakan data statistik.	Tambahan informasi data mengenai minat karyawan, pilihan dan sejenisnya.
Politian dan Pengembangan	Memberikan kesempatan karyawan untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan sesuai bidang kerjanya.	Memberikan informasi jalur karier, orientasi pertumbuhan perorangan.
Penilaian Kinerja	Memberikan peringkat atau penghargaan.	Tambahan rencana pengembangan dan penetapan sasaran perorangan.
Perekrutan dan Penempatan	Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan orang yang memenuhi syarat.	Mencocokkan orang dan pekerjaan berdasarkan pada sejumlah variabel termasuk minat karier.
Kompensasi dan tunjangan	Memberikan penghargaan untuk waktu, produktifitas, bakat, dst.	Tambahan aktifitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti menjadi Ketua Kepanitiaan Kegiatan Rekreasi Karyawan dan Keluarga, Ketua Union, dsb.

 Manajemen SDM berorientasi Pengembangan Karier memberikan fokus pada  pengembangan karier sejak perencanaan, pelatihan, perekrutan termasuk pemberian kompensasi. Pelaksanaannya secara konsisten dan komitment dilaksanakan oleh Perusahaan. Contohnya apabila ada seorang Supervisor atau Manajer yang berhenti maka Perusahaan akan melakukan “Promotion from within” atau mengangkat seorang karyawan dari dalam perusahaan.

Dengan demikian karyawan memiliki rasa aman dalam mengembangan kariernya yang pada akhirnya juga untuk mendapatkan penghasilan yang memadai sesuai perkembangan karier.

 Pendekatan Pengembangan Karier ini juga mengurangi angka “turn over” dari karyawan terutama karyawan potensial. Hal ini bisa terjadi karena umumnya karyawan potensial tidak hanya mengejar penghasilan yang besar tetapi mereka lebih tertantang terhadap pekerjaan, dengan memberikan kesempatan pengembangan karier akan membuat mereka memilii kepuasan kerja.