Berapa gaji yang paling tepat ?

Minggu lalu ada postingan dari netizen yang sempat menjadi viral dan dihujat tentang seorang fresh graduate sebuah perguruan tinggi negeri yang menolak ditawari gaji sebesar 8 juta oleh sebuah perusahaan swata lokal. Kebetulan semalam diajak ketemu dengan seorang coachee karena yang bersangkutan mendapatkan penawaran kerja dari perusahaan lain, dengan pengalaman kerja 1 setengah tahun dia meminta gaji sebesar 10 juta, tambah 2 juta dibanding penghasilan saat ini sebesar 8 juta. Keputusannya setelah berdiskusi adalah tidak menerimanya karena ketika ketemu dengan HRD kesannya kurang baik, wawancara dilakukan disebuah ruangan dimana saat itu banyak karyawan lain yang juga beraktifitas, selain itu fasilitas pengobatannya hanya mendapatkan bpjs saja, ditempat yang sekarang ada tambahan dari asuransi swasta. Selain itu juga peluang promosi jabatan lebih terbuka ditempat saat ini. 

Apa kesimpulannya ? Gaji memang penting tetapi ternyata ada faktor lain juga yang perlu dipertimbangkan sebelum menerima sebuah pekerjaan, bagaimana fasilitas dan benefitnya, bagaimana program pengembangan karyawannya, bagaimana pengelolaan sdmnya, bagaimana kesempatan berkariernya, dsb. 

 Salam Hangat. BIMBINGAN@kerja/ COACH@work.

 

Profesional & Konsultan

 

Manusia diciptakan berpasang-pasangan dan diantaranya saling melengkapi. Contoh Suami dan Istri, untuk bisa mendapatkan keturunan keduanya harus bersinergi.

 Demikian pula seorang Profesional apapun bidangnya untuk dapat mengasikan performa optimal harus bersinergi dengan "pendamping" nya. Seorang Profesional tidak mungkin berkerja sendiri, dia butuh pendamping seorang Mentor/ Coach, Consultant, dsb untuk menguji ide-idenya, karena pada dasarnya Manusia sangat Subyektif. Salam Hangat. COACH@Work. www.dhm-partners.com. 

 

Siapa Takut PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)

 Ekonomi yang melemah.

Memasuki bulan kedua tahun 2016, negara tercinta, Indonesia, belum menunjukkan suatu perbaikan dalam bidang ekonomi, indikatornya adalah beberapa pabrik produk elektronik yang telah beroperasi puluhan tahun mengumumkan rencana PHK karyawanya dalam jumlah besar.

Akankah kondisi ini akan menjadi sebuah malapetaka bagi sekian banyak karyawan, sekian banyak kepala keluarga, sekian banyak anak akan terancam kehidupannya.

Artikel ini adalah didasarkan atas pengalaman penulis sendiri maupun ketika membantu beberapa teman dan keluarga keluar dari lubang jarum Pemutusan Hubungan Kerja.

Macam PHK

Ketika baru lulus sekolah dan mulai berkerja, pasti tidak terbayangkan bahwa suatu ketika kita harus berpindah kerja, apakah karena inisitaif sendiri, inisiatif perusahaan, faktor usia ataupun kondisi eksternal perusahaan lainnya.

Secara singkat PHK dapat digolongkan kedalam dua jenis, yang pertama PHK atas inisiatif sendiri, karyawan mengundurkan diri karena mendapatkan pekerjaan lain, tidak cocok dengan atasan, dsb, ini biasanya merupakan suatu hal yang menyenangkan, yang kedua PHK atas inisiatif Perusahaan dikarenakan adanya pelanggaran persyaratan kerja, tidak tercapainya standar kinerja, efisiensi, reorganisasi, sentimen atasan, dsb, secara undang-undang Perusahaan harus membayar uang pesangon sesuai dengan dasar/ alasan PHK.

Bekerja Kembali

Bagi Karyawan yang mengundurkan diri dan mendapatkan pekerjaan baru, ini seperti kita menulis sebuah novel dan membuka Bab baru, namun apabila tidak hati-hati maka akan terjadi pengulangan pola/ sejarah kerja yang lama terulang kembali.

Pada masa percobaan dipekerjaan yang baru kita harus membuktikan bahwa kita cakap dan mampu melakukan pekerjaan seperti yang diharapkan oleh atasan dan perusahaan. Kita harus juga dapat beradaptasi dengan atasan yang baru, rekan kerja, lingkungan kerja, peraturan dan sistem kerja. Apa kunci keberhasilannya, menurut penulis kita harus membuka diri, siap dan bersedia belajar hal yang baru, mau mencoba hal yang baru dengan meninggalkan kebiasan ditempat yang lama.

Pengendalian Diri

Harapan sebagian besar karyawan yang terkena PHK adalah untuk dapat kesempatan bekerja lagi, terutama bagi yang merasa memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh Perusahaan. Semua ini sebetulnya sangat tergantung dari bagaimana pengendalian diri menghadapi musibah/ tantangan hidup di PHK.

Marah, kesal, menyalahkan orang lain, memusuhi semua orang, benci, deprei, agresif dsb. Ini perasaan yang muncul pada orang yang mengalami PHK. Sangat wajar dan manusiawi. Beberapa hal dibawah ini, mungkin dapat menghilangkan luka batin yang dialami :

-    Berusaha menerima PHK ini terjadi sebagai bagian dari takdir, ujian hidup dimana apabila dapat melewatinya dengan baik maka kita akan menjadi orang yang lebih baik.

-    Jangan menyalahkan siapapun karena akan memperkeruh hubungan dengan orang lain, karena dalam situasi seperti ini anda membutuhkan orang lain untuk dapat berbagi rasa maupun informai peluang kerja, tetap jaga network anda dengan baik.

-    Pergiat ibadah, karena dengan berpasrah diri dan memohon petunjuk Nya, hati kita menjadi tenang, dingin dan tampil optimis. Perusahaan hanya mau menerima karyawan yang stabil emosinya, memounyai hubungan sosial yang baik dan optimis.

-    Setelah beribadah, coba flashback apa yang menjadi kekurangan dan kelebihan anda, minat anda, kompetensi, keakhlian, tidak terbatas pada apa yang pernah dikerjakan dipekerjaan sebelumnya.

-    Berbicara dengan pasangan hidup, teman, sahabat tentang permasalahan, perasaan dan rencana anda kedepan, sehingga dapat mengurangi beban dan mendapatkan masukkan tentang rencana hidup kedepan termasuk mungkin peluang-peluang dimasa mendatang.

-    Hindari bergunjing dengan teman dari perusahaan yang lama karena ini akan memanaskan hati anda, membuat kesal, merusak fokus dan menghancurkan optimisme yang sedang anda bangun.

Perlakuan Tidak Adil

Sedikit sekali perusahaan memberikan bekal yang cukup sesuai peraturan yang berlaku. Walaupun demikian, seberapa banyakpun uang yang diberikan pada akhirnya tetap tidak pernah mencukupi selama tidak dipergunakan dengan baik.

Apa yang harus dilakukan bila mendapatka perlakuan yang tidak adil ? Seorang/ sekelompok karyawanpun adalah bukan tandingan bila harus berperkara dengan perusahaan selama tidak ada niat baik dari perusahaan. Banyak karyawan akhirnya tidak mendapatkan haknya secara utuh atau tidak mendapatkan sama sekali karena habis untuk berperkara. Ingat ongkos emosional yang anda harus tanggung sendiri. Ingat teman bahwa ada satu ungkapan : TIDAK ADA MAKAN SIANG YANG GRATIS.

Bagi rekan-rekan yang memiliki masalah seputar phk, silahkan berkirim email, minimal kita memperluas network dan menjadi teman bicara.

Isu Strategis SDM Sepanjang Masa

Sebuah Majalah Bisnis edisi akhir Desember 2015 memaparkan berbagai Isu Strategis SDM (Sumber Daya Manusia) yang akan dihadapi pada tahun 2016 berdasarkan hasil diskusi beberapa profesional SDM yang terdiri dari para Direktur SDM perusahaan papan atas nasional maupun multinasional di Indonesia.

Isu strategis tersebut adalah sbb :

 -    Talent Management, Talent Shortage, Talent Retention, War of Talent

Kelangkaan kandidat potensial mulai dari tingkat "fresh graduate" sampai dengan kebutuhan mengisi kekosongan posisi eksekutif.

-    People Development

Agak sulit mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi dari jabatannya.

-    Employee Engagement

Karyawan potensial rentan akan pembajakan oleh perusahaan lain dan kebanyakan karyawan bekerja tidak sepenuh hati.

-    Leader Succesion

Tidak tersedianya kandidat internal perusahaan manakala ada pimpinan perusahaan berhenti.

-    Corporate Culture

Budaya perusahaan yang mendorong performa kerja yang menjamin tercapainya target dan pertumbuhan perusahaan.

-    Industrial Relation

Masalah perburuhan yang dipicu oleh kondisi internal maupun eksternal.

-    Gen Y

 Mulai berperannya Gen Y yang notabene memiliki karakteristik berbeda menuntut adanya perubahan pengelolaan SDM Gen Y ini.

-    Diversity

Dengan berlakunya MEA setiap perusahaan dimungkinkan menjadu multi kebangsaan dengan latar belakang berbeda satu sama lain.

-    Organization Development

Organisasi perusahaan yang beranak pinak dengan banyak level sudah tidak sesuai lagi, harus ramping dan sederhana.

-    IT for HR

Pemanfaatan kemajuan Teknologi Informatika untuk meningkatkan efektifitas kerja secara umum dan menimbulkam nilai tambah kepada perusahaan dalam bersaing.

Apa yang diutarakan tersebut diatas telah diungkapkan oleh  McKinsey & Co sejak tahun 1990-an, The War of Talent (1997), kemudian dibukukan dengan judul yang sama (2001)". Sehingga sebetulnya isu strategis tersebut sudah menjadi pekerjaan rumah profesional sdm sepanjang masa menurut pendapat penulis.

Penulis akan membahas satu persatu isu strategis sdm ini dalam edisi yang terpisah sehingga akan menjadi sebuah ide solusi dalam pengelolaan sdm dalam rangka berkontribusi pada era Masyarakat Ekonomi Asia bagi negara kita yang tercinta ini.

  

Referensi : Sajian Utama, Majalah SWA, 10 - 20 Desember 2015.

Pengembangan Organisasi

Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan mpengembangan organisasiernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat mpengembangan organisasiern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan prpengembangan organisasiuk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.

 

Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.

Teori dan praktik pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :

• Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
• Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
• Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

Sasaran pengembangan organisasi

Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi

Tahap tahap Penerapan pengembangan organisasi

Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap :

1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :

• Fungsi utama tiap unit organisasi
• Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
• Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit
• Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi

2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :

• Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi
• Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
• Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
• Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
• Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
• Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama

3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.

4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :

• perubahan struktur
• perubahan proses dan prosedur
• penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
• penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi

Teknik teknik pengembangan organisasi

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

• Sensitivity training, merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
• Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
• Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
• Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
• Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
• Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metpengembangan organisasie kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
• Grip pengembangan organisasi. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek prpengembangan organisasiuksi.
• Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan PENGEMBANGAN ORGANISASI berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

Pengembangan Karier

Pada saat ini, pengembangan karier bukan suatu hal yang terberi dengan inisiatif berasal dari pihak perusahaan. Generasi G, dengan segala kemajuan penggunaan teknologi informatika yang serba cepat dan mudah. Mereka secara aktif sejak usia dini sudah mengetahui hendak bekerjab sebagai apa kelak dan berusaha untuk mencapainya.

 Dimasa lalu informasi tentang lapangan kerja hanya berdasarkan iklan dikoran ataupun majalah, itupun sangat terbatas tanpa profil perusahaan. Sekarang ini mereka dapat mencari melalui internet, job fair dan juga ada perusahaan penyalur tenaga kerja yang dapat membantu mereka.

Untuk mendapatkan karyawan potensial dewasa ini tidak cukup dengan hanya menawarkan penghasilan dan benefit yang kompetitif saja. Generasi sekarang sangat pemilih. Mereka juga memperhatikan lokasi kerja, tempat kerja dan juga segala macam fasilitas lainnya. Dalam proses wawancara mereka dengan aktif bertanya tentang penghasilan dan karier. Berapa kenaikan gaji, seberapa cepat karier mereka, kapan mereka dapat menjadi manajer, bagaimana program pelatihan dan pengembangan karier.

Program pengembangan karier saat ini cenderung memiliki fokus baru. Sebelumnya hanya fokus pada pengembangan karier didalam perusahaan saja, tetapi saat ini lebih kepada mengelola karier seseorang. Hal ini dengan pertimbangan bahwa setiap orang akan mengalami perubahan karier atau tempat kerja sebanyak 4 s/d 5 kali sepanjang usia produktifnya. Oleh karena itu penekanan saat ini ada memfasilisasi manajemen, pengembangan dan analida diri sendiri.

Menyediakan perangkat pengembangan karier sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena karyawan bisa memilih jenjang karier yang diinginkan. Umumnya perusahaan membagi antara jalur manajemen dan spesiali, dimana dimungkinkan terjadinya perubahan jalur karier.

Program pengembangan tidak perlu rumit. Laporan karyawan tentang prestasi kerjanya sebagai umpan balik untuk kinerjanya dan memiliki rencana pengembangan individual, juga memiliki akses pada pelatihan keahlian non teknis dapat mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan.

Manajemen SDM Berorientasi Pengembangan Karier.

Perubahan kontrak psikologis Karyawan dengan Perusahaan.

 

Dimasa lalu dan mungkin sampai saat ini, banyak karyawan melakukan kontrak psikologis loyalitas kerja dengan "job security" termasuk juga dengan mendapatkan penghasilan, benefit dan fasilitas yang kompetitif. Apakah pendekatan ini masih cukup efektif dalam situasi bisnis yang bersaing ini? Dewasa ini banyak lembaga yang setiap saat memonitor dan siap mentransfer seorang karyawan potensial keperusahaan lain dengan paket kompensasi dan benefit yang menggiurkan. Mereka juga secara aktif "berburu" maupun melakukan pendekatan sesuai pesanan perusahaan. Bisnis "Head Hunter" sudah sedemikian berkembang pesat. Selain itu kebutuhan hidup yang semakin mahal juga menyebabkan banyak karyawan tergoda untuk berpindah keperusahaan lain yang menawarkan penghasilan yang lebih besar.

Adakah pendekatan lain yang lebih dapat menahan karyawan untuk tidak berpindah keperusahaan lain dan menjamin loyalitas? Saat ini banyak perusahaan mengembangkan Manajemen SDM nya dengan pendekatan pengembangan karier.

Kontrak psikologis berbeda dengan pendekatan lama, karyawan menukar loyalitas kerja dengan pengembangan karier. Angkatan kerja muda dewasa ini memiliki gaya hidup dan tuntutan yang berbeda dari jaman dahulu. Mereka disebut sebagai generasi G (Google atau Gadget). Generasi ini terbiasa dengan segala sesuatu yang serba cepat dan mudah didapat, terutama dengan kemajuan dan pemanfaatan teknologi informatika. Kebiasaan ini terbawa ketika mereka bekerja. Saya punya pengalaman mewawancara karyawan generasi saat ini, ketika diberikan kesempatan untuk bertanya, mereka banyak bertanya mengenai karier dan pengembangan diri disamping pertanyaan tentang penghasilan dan benefit. Yang menarik adalah mereka sudah memiliki target waktu yang jelas dan berusaha mereka penuhi, dalam waktu 3 s/d 5 tahun sudah berharap bisa menduduki posisi Manajer, 5 tahun berikutnya mengharapkan sudah mencapai posisi puncak sebagai GM ataupun Direktur. Selain itu mereka sudah sangat berani mengajukan penghasilan minimal yang mereka minta. Pengalaman ini tidak pernah didapatkan dari calon karyawan generasi terdahulu.

Contoh lain, sebuah perusahaan perhotelan dimana sebagai bisnis yang menjual keramahan sangat bergantung pada karyawan dengan komitmen dan semangat tinggi. Dalam sebuah pabrik atau toko ritel kecil, pemilik toko bisa bergantung pada pengawasan langsung untuk memastikan bahwa karyawan melakukan tugas mereka. Tetapi di hotel, semua karyawan “ada di garis depan”. Manajer atau[un Supervisor tidak bisa selalu melakukan pengawasan langsung, apakah seorang Bell Boy, Petugas Front Office sudah menjalankan tugasnya dengan ramah kepada tamu Hotel. Jika Hotel tersebut ingin para tamu puas, mereka harus memiliki karyawan yang punya komitmen seakan-akan mereka adalah pemilik perusahaan tersebut dalam melakukan tugas mereka, sekalipun tidak ada yang mengawasai. Agar para karyawan memiliki komitmen, Perusahaan juga harus meyakinkan karyawan bahwa Perusahaan juga memiliki komitmen pada mereka. Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah komitmen perusahaan pada karyawan untuk membantu mereka memiliki karier yang sukses dan memuaskan.

Fokus Manajemen SDM berorientasi pengembangan karier.

 

Tabel dibawah ini menjelaskan perbedaan fokus antara Manajemen SDM dengan pendekatan tradisionil dan pengembangan karier.

 

Aktifitas SDM	Tradisional	Pengembangan Karier
Perencanaan	Menganalisa pekerjaan, memproyeksikan kebutuhan dengan menggunakan data statistik.	Tambahan informasi data mengenai minat karyawan, pilihan dan sejenisnya.
Politian dan Pengembangan	Memberikan kesempatan karyawan untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan sesuai bidang kerjanya.	Memberikan informasi jalur karier, orientasi pertumbuhan perorangan.
Penilaian Kinerja	Memberikan peringkat atau penghargaan.	Tambahan rencana pengembangan dan penetapan sasaran perorangan.
Perekrutan dan Penempatan	Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan orang yang memenuhi syarat.	Mencocokkan orang dan pekerjaan berdasarkan pada sejumlah variabel termasuk minat karier.
Kompensasi dan tunjangan	Memberikan penghargaan untuk waktu, produktifitas, bakat, dst.	Tambahan aktifitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti menjadi Ketua Kepanitiaan Kegiatan Rekreasi Karyawan dan Keluarga, Ketua Union, dsb.

 Manajemen SDM berorientasi Pengembangan Karier memberikan fokus pada  pengembangan karier sejak perencanaan, pelatihan, perekrutan termasuk pemberian kompensasi. Pelaksanaannya secara konsisten dan komitment dilaksanakan oleh Perusahaan. Contohnya apabila ada seorang Supervisor atau Manajer yang berhenti maka Perusahaan akan melakukan “Promotion from within” atau mengangkat seorang karyawan dari dalam perusahaan.

Dengan demikian karyawan memiliki rasa aman dalam mengembangan kariernya yang pada akhirnya juga untuk mendapatkan penghasilan yang memadai sesuai perkembangan karier.

 Pendekatan Pengembangan Karier ini juga mengurangi angka “turn over” dari karyawan terutama karyawan potensial. Hal ini bisa terjadi karena umumnya karyawan potensial tidak hanya mengejar penghasilan yang besar tetapi mereka lebih tertantang terhadap pekerjaan, dengan memberikan kesempatan pengembangan karier akan membuat mereka memilii kepuasan kerja.