Perjalanan Karir

 

Ketika Saya baru lulus kuliah dan merintis karir, saya pikir karir saya akan seperti grafik linear dari bawah terus keatas, ..... ternyata karir itu seperti perjalanan mendaki gunung, ada tanjakan, jalan melingkari gunung, ada batu yang licin, ada jurang yang curam, bila tidak hati-hati kita bisa terpleset kedalamnya, hancur binasa. 

 

 

 

 

Banyak orang berhenti pada tebing pertama, ataupun tebing kedua, perlu usaha keras dengan pengorbanan dan korban yang tak sedikit untuk bisa mencapai Puncak Gunung Karir. Berita baiknya, sebetulnya kita bisa menentukan sendiri Puncak Gunung Karir kita. Tahun lalu saya menentukan Puncak Gunung Karir saya sebagai GM HR, selanjutnya berkarir secara profesional agar bisa lebih banyak melakukan kebaikkan dan Khusnul Khotimah. Salam Hangat. COACH@Work. www.dhm-partners.com.

 

 

Pengembangan Organisasi

Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan mpengembangan organisasiernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat mpengembangan organisasiern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan prpengembangan organisasiuk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.

 

Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.

Teori dan praktik pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :

• Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
• Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
• Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

Sasaran pengembangan organisasi

Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi

Tahap tahap Penerapan pengembangan organisasi

Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap :

1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :

• Fungsi utama tiap unit organisasi
• Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
• Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit
• Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi

2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :

• Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi
• Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
• Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
• Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
• Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
• Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama

3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.

4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :

• perubahan struktur
• perubahan proses dan prosedur
• penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
• penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi

Teknik teknik pengembangan organisasi

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

• Sensitivity training, merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
• Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
• Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
• Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
• Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
• Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metpengembangan organisasie kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
• Grip pengembangan organisasi. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek prpengembangan organisasiuksi.
• Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan PENGEMBANGAN ORGANISASI berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

Pengembangan Karier

Pada saat ini, pengembangan karier bukan suatu hal yang terberi dengan inisiatif berasal dari pihak perusahaan. Generasi G, dengan segala kemajuan penggunaan teknologi informatika yang serba cepat dan mudah. Mereka secara aktif sejak usia dini sudah mengetahui hendak bekerjab sebagai apa kelak dan berusaha untuk mencapainya.

 Dimasa lalu informasi tentang lapangan kerja hanya berdasarkan iklan dikoran ataupun majalah, itupun sangat terbatas tanpa profil perusahaan. Sekarang ini mereka dapat mencari melalui internet, job fair dan juga ada perusahaan penyalur tenaga kerja yang dapat membantu mereka.

Untuk mendapatkan karyawan potensial dewasa ini tidak cukup dengan hanya menawarkan penghasilan dan benefit yang kompetitif saja. Generasi sekarang sangat pemilih. Mereka juga memperhatikan lokasi kerja, tempat kerja dan juga segala macam fasilitas lainnya. Dalam proses wawancara mereka dengan aktif bertanya tentang penghasilan dan karier. Berapa kenaikan gaji, seberapa cepat karier mereka, kapan mereka dapat menjadi manajer, bagaimana program pelatihan dan pengembangan karier.

Program pengembangan karier saat ini cenderung memiliki fokus baru. Sebelumnya hanya fokus pada pengembangan karier didalam perusahaan saja, tetapi saat ini lebih kepada mengelola karier seseorang. Hal ini dengan pertimbangan bahwa setiap orang akan mengalami perubahan karier atau tempat kerja sebanyak 4 s/d 5 kali sepanjang usia produktifnya. Oleh karena itu penekanan saat ini ada memfasilisasi manajemen, pengembangan dan analida diri sendiri.

Menyediakan perangkat pengembangan karier sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena karyawan bisa memilih jenjang karier yang diinginkan. Umumnya perusahaan membagi antara jalur manajemen dan spesiali, dimana dimungkinkan terjadinya perubahan jalur karier.

Program pengembangan tidak perlu rumit. Laporan karyawan tentang prestasi kerjanya sebagai umpan balik untuk kinerjanya dan memiliki rencana pengembangan individual, juga memiliki akses pada pelatihan keahlian non teknis dapat mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan.

Manajemen SDM Berorientasi Pengembangan Karier.

Perubahan kontrak psikologis Karyawan dengan Perusahaan.

 

Dimasa lalu dan mungkin sampai saat ini, banyak karyawan melakukan kontrak psikologis loyalitas kerja dengan "job security" termasuk juga dengan mendapatkan penghasilan, benefit dan fasilitas yang kompetitif. Apakah pendekatan ini masih cukup efektif dalam situasi bisnis yang bersaing ini? Dewasa ini banyak lembaga yang setiap saat memonitor dan siap mentransfer seorang karyawan potensial keperusahaan lain dengan paket kompensasi dan benefit yang menggiurkan. Mereka juga secara aktif "berburu" maupun melakukan pendekatan sesuai pesanan perusahaan. Bisnis "Head Hunter" sudah sedemikian berkembang pesat. Selain itu kebutuhan hidup yang semakin mahal juga menyebabkan banyak karyawan tergoda untuk berpindah keperusahaan lain yang menawarkan penghasilan yang lebih besar.

Adakah pendekatan lain yang lebih dapat menahan karyawan untuk tidak berpindah keperusahaan lain dan menjamin loyalitas? Saat ini banyak perusahaan mengembangkan Manajemen SDM nya dengan pendekatan pengembangan karier.

Kontrak psikologis berbeda dengan pendekatan lama, karyawan menukar loyalitas kerja dengan pengembangan karier. Angkatan kerja muda dewasa ini memiliki gaya hidup dan tuntutan yang berbeda dari jaman dahulu. Mereka disebut sebagai generasi G (Google atau Gadget). Generasi ini terbiasa dengan segala sesuatu yang serba cepat dan mudah didapat, terutama dengan kemajuan dan pemanfaatan teknologi informatika. Kebiasaan ini terbawa ketika mereka bekerja. Saya punya pengalaman mewawancara karyawan generasi saat ini, ketika diberikan kesempatan untuk bertanya, mereka banyak bertanya mengenai karier dan pengembangan diri disamping pertanyaan tentang penghasilan dan benefit. Yang menarik adalah mereka sudah memiliki target waktu yang jelas dan berusaha mereka penuhi, dalam waktu 3 s/d 5 tahun sudah berharap bisa menduduki posisi Manajer, 5 tahun berikutnya mengharapkan sudah mencapai posisi puncak sebagai GM ataupun Direktur. Selain itu mereka sudah sangat berani mengajukan penghasilan minimal yang mereka minta. Pengalaman ini tidak pernah didapatkan dari calon karyawan generasi terdahulu.

Contoh lain, sebuah perusahaan perhotelan dimana sebagai bisnis yang menjual keramahan sangat bergantung pada karyawan dengan komitmen dan semangat tinggi. Dalam sebuah pabrik atau toko ritel kecil, pemilik toko bisa bergantung pada pengawasan langsung untuk memastikan bahwa karyawan melakukan tugas mereka. Tetapi di hotel, semua karyawan “ada di garis depan”. Manajer atau[un Supervisor tidak bisa selalu melakukan pengawasan langsung, apakah seorang Bell Boy, Petugas Front Office sudah menjalankan tugasnya dengan ramah kepada tamu Hotel. Jika Hotel tersebut ingin para tamu puas, mereka harus memiliki karyawan yang punya komitmen seakan-akan mereka adalah pemilik perusahaan tersebut dalam melakukan tugas mereka, sekalipun tidak ada yang mengawasai. Agar para karyawan memiliki komitmen, Perusahaan juga harus meyakinkan karyawan bahwa Perusahaan juga memiliki komitmen pada mereka. Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah komitmen perusahaan pada karyawan untuk membantu mereka memiliki karier yang sukses dan memuaskan.

Fokus Manajemen SDM berorientasi pengembangan karier.

 

Tabel dibawah ini menjelaskan perbedaan fokus antara Manajemen SDM dengan pendekatan tradisionil dan pengembangan karier.

 

Aktifitas SDM	Tradisional	Pengembangan Karier
Perencanaan	Menganalisa pekerjaan, memproyeksikan kebutuhan dengan menggunakan data statistik.	Tambahan informasi data mengenai minat karyawan, pilihan dan sejenisnya.
Politian dan Pengembangan	Memberikan kesempatan karyawan untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan sesuai bidang kerjanya.	Memberikan informasi jalur karier, orientasi pertumbuhan perorangan.
Penilaian Kinerja	Memberikan peringkat atau penghargaan.	Tambahan rencana pengembangan dan penetapan sasaran perorangan.
Perekrutan dan Penempatan	Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan orang yang memenuhi syarat.	Mencocokkan orang dan pekerjaan berdasarkan pada sejumlah variabel termasuk minat karier.
Kompensasi dan tunjangan	Memberikan penghargaan untuk waktu, produktifitas, bakat, dst.	Tambahan aktifitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti menjadi Ketua Kepanitiaan Kegiatan Rekreasi Karyawan dan Keluarga, Ketua Union, dsb.

 Manajemen SDM berorientasi Pengembangan Karier memberikan fokus pada  pengembangan karier sejak perencanaan, pelatihan, perekrutan termasuk pemberian kompensasi. Pelaksanaannya secara konsisten dan komitment dilaksanakan oleh Perusahaan. Contohnya apabila ada seorang Supervisor atau Manajer yang berhenti maka Perusahaan akan melakukan “Promotion from within” atau mengangkat seorang karyawan dari dalam perusahaan.

Dengan demikian karyawan memiliki rasa aman dalam mengembangan kariernya yang pada akhirnya juga untuk mendapatkan penghasilan yang memadai sesuai perkembangan karier.

 Pendekatan Pengembangan Karier ini juga mengurangi angka “turn over” dari karyawan terutama karyawan potensial. Hal ini bisa terjadi karena umumnya karyawan potensial tidak hanya mengejar penghasilan yang besar tetapi mereka lebih tertantang terhadap pekerjaan, dengan memberikan kesempatan pengembangan karier akan membuat mereka memilii kepuasan kerja.

 

Pelatihan = Oli/ Pelumas

Bayangkan, apa yang terjadi kalo mesin mobil/ motor kurang/ kehabisan Oli/ pelumas, pasti akselerasinya menjadi terhambat, macet bahkan bisa terbakar.

 

 

Mesin terdiri dari berbagai komponen yang saling beoperasi untuk menghasilkan daya gerak. Oli menyebabkan mesin bisa beroperasi secara lancar, karena oli menjadi pelumas gesekan yang terjadi antar komponen.

 

 

Organisasi juga seperti mesin. Organisasi terjadi terdiri dari berbagai bagian yang saling berkerja satu sama lain menghasilkan kinerja yang pada akhirnya mencapai target ataupun sadaran dari Organisasi.

Pelatihan juga berfungsi sebagai pelumas dalam organisasi. Melalui program pelatihan Perusahaan memberikan pembekalan karyawannya dengan berbagai pengetahuan, prosedur, ketrampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan untuk dpst bekerja dengan produktif dalam organisasi/ perusahaan.

Contoh : Sebuah perusahaan ingin menerapkan budaya kebersihan, kerapihan dan ketertiban untuk meningkatkan kinerja. Setelah melalui penelusuran program yang ada dipasaran, mereka ingin mengadopsi 5S dari Kaizen. Pertanyaannya bagaimana program ini dilaksanakan sehingga tujuan awal tercapai. Sebagian Manager berpendapat bahwa training ini hanya cukup diberikan kepada level bawah karena mereka yang sangat berperanan dalam menciptakan kebersihan, kerapihan dan ketertiban. Ada yang berpendapat cukup Supervisor saja, karena beikutnya Supervisor yang harus mengajarkan.

Semua pendapat diatas benar, tergantung sudut pandang dan tujuannya. Kita harus mengingat bahwa pelatihan berfungsi sbagai pelumas dalam organisaso, sehingga semus pihak yang terlibat dalam pembentukkan budaya yang baru ini harus terlibat. Dalam permasalahan diatas pelstihan ini harus diberikan kepafa semua level tetapi dengan cara dan materi yang disesuaikan masing-masing. Kepada para Manajer mungkin diajarkan cata melakukan evaluasi dan pemberian hadiah/ hukuman, kepada Supervisor diberikan cara-cara melakukan supervisi. Kepada level pelaksana diberikan cara-cara dengan contoh bagaimana penrapan program ini. Dengan semua bagian mendapatkan pelatihan ini maka tidak terjadi adanya bagian yang kekurangan pelumas.

Spiritual SAMURAI

"Diantara bunga-bunga ada Sakura, diantara laki-laki ada Samurai"

Dikutip dari buku :
SPIRITUAL SAMURAI
Karya : Bp. Ary G. Agustian

Pada satu perjalanan di Kyoto, pada Oktober 2008, Bp. Ary menggunakan taksi menuju ke Hotel, ketika hampir tiba, seharusnya sopir membelok ke kanan tetapi tetap lurus, akibatnya taksi harus berputar lagi. Menyadari kesalahannya, sopir memohon maaf berkali-kali dan segera mematikan argometernya. Saat itu Bp. Ary merasa kagum atas tindakan sopir yang tidak ingin merugikan penumpangnya. Setelah akhirnya sampai, Bp. Ary menyerahkan 650 yen sesuai jumlah terakhir yang diingatnya tertera di argometer. Namun sopir taksi menolak untuk dibayar. Bp. Ary tetap berusaha menyerahkan uang karena sopir tersebut telah mengantar ke Hotel, tapi sopir taksi bersikeras menolak dibayar, IA MERASA MALU TIDAK MAMPU MENJALANKAN TUGASNYA DENGAN BAIK.

Setelah peristiwa Hirosima dan Nagasaki, dalam kurun dua dekade Jepang telah menjadi negara paling maju di Asia Timur dan berpengaruh dalam perekonomian dunia.

Karakter dan mentalitas istimewa masyarakat Jepang :
- Kejujuran
- Tanggung Jawab
- Kesetiaan
- Hormat
- Pantang Menyerah
- Disiplin
- Keberanian

Nilai-nilai tersebut berakar dari nilai-nilai kaum Samurai yang menerapkan BUSHIDO.

Bushido terdiri dari kata 'bushi' (ksatria atau prajurit) dan 'do' (jalan). Bushido arti harfiahnya adalah "jalan ksatria" merupakan sebuah sistem etika atau aturan moral kesatriaan yang berlaku dikalangan samurai.

8 Nilai Bushido :
- Gi, integritas
- Yu, keberanian
- Jin, kemurahan hati
- Rei, penghormatan
- Makoto, kejujuran
- Meiyo, nama baik
- Chugo, kesetiaan
- Tei, peduli pada yang lebih tua

Samurai berasal dari kata kerja bahasa Jepang 'saburau" yang berarti 'melayani'. Yang dinamakan Samurai adalah 'seseorang yang terlahir dari keluarga terhormat yang ditugaskan  mengabdi kepada bangsawan atau menjaga anggota keluarga kekaisaran'.

Manajemen Kinerja Terpadu

 

Rancang Ulang Pelatihan SDM

 

Promosingkir

Apakah Promosingkir ?

Mungkin kita pernah mengalami atau mendengar cerita tentang seorang karyawan yang dipanggil oleh pimpinan perusahaan, bisa Atasan Langsung atau/bersama HR Manager,  beberapa hari kemudian sudah tidak terlihat dibagiannya atau malah menghilang dari diperusahaan.

Bahasa resminya karyawan tersebut Dimutasi, atau bahasa slang-nya  “promosingkir”, yang berarti dipindahkan ke bagian/departemen/divisi lain yang sekiranya dapat membungkam ketidaketisannya dalam bekerja. Seringkali promosingkir ini bertujuan pula untuk tujuan pengasingan dan membuat terpidana tidak betah dan malu sehingga lama-kelamaan secara sadar mengundurkan diri.

Saya membuat tulisan ini karena melihat akhir-akhir ini semakin banyak karyawan yang mengalami perlakuan yang tidak adil terutama perlakuan yang semena-mena dari perusahaan dengan tidak mengikuti aturan/ undang-undang yang berlaku, tanpa memikirkan bahwa karyawan yang bersangkutan selama masa kerjanya pernah berkontribusi/ berprestasi terhadap perusahaan.

Tips bila mengalami Promosingkir ?

Jangan pernah berpikiran (selama menjadi karyawan) tidak akan pernah mengalami peristiwa ini, promosingkir ini bisa terjadi oleh berbagai alasan mulai dari prestasi buruk, kurang cocok antara atasan-bawahan, sampai dengan penutupan perusahaan.

Berikut ini beberapa pedoman bila anda mengalami promosingkir ini :

1. Tetap tenang, jangan emosi, tetap berpikir jernih, ambil nafas, minta penjelasan rinci.
2. Tidak perlu bersikap defensif dan mencoba merubah keputusan, karena dipastikan perusahaan sudah mempersiapkn semuanya.
3. Harus jelas alasan anda dipromosingkir, apa landasan hukumnya (UU No.13 Th 2003) dan apa yang menjadi hak karyawan.
4. Kebanyakan perusahaan akan menawarkan jumlah yang lebih rendah dari UU dengan proses yang mudah dan cepat, seringkali mereka mengintimidasi dengan mengancam tidak akan memberikan surat referensi atau hal lainnya.
5. Coba negosiasi untuk tetap meminta lebih atau sama dengan UU.
6. Jangan mengambil keputusan pada saat pertama, minta waktu untuk berbicara dengan keluarga.
7. Kebanyakan perusahaan minta Karyawan membuat keputusan langsung dengan mengancam bahwa tawaran ini hanya berlaku untuk hari ini, lebih gila lagi ada perusahaan yang mengunci karyawan disebuah ruangan dan baru boleh pulang setelah urusan selesai.
8. Tetap cool, minta waktu beberapa hari untuk memberikan jawaban.
9. Selama hari yang tersedia, coba cari informasi, diskusi dengan orang yang memahami masalah ini, tetapkan target hak anda sesuai dengan UU atau malah lebih dan bagaimana negosiasi dengan perusahaan.
10. Kebanyakan perusahaan lebih menyukai karyawan yang kooperatif.

Berhentilah Berpikir Negatif

 

 

Melebihi Berpikir Positif

 

 

 

Tips Sukses Wawancara

 

 

 

 

 

 

 

Contoh Wawancara Yang Salah

Contoh :

Cara Membuat Mind Map

Dasar Mind Map


 

Contoh Mind Map

 



Mind Map

Apakah Mind Map ?

Mind Mapping atau Pemetaan Pikiran adalah sesuatu untuk memaksimalkan potensi pikiran manusia dengan menggunakan otak kiri dan kanan secara simultan. Metode ini diperkenalkan oleh Tony Buzan pada tahun 1974, seorang ahli pengembangan potensi manusia dari Inggris. Pemetaan Pikiran saat ini sudah dikenal luas di berbagai bidang pengembangan sumber daya manusia (SDM). Penerapannya mencakup manajemen organisasi, penulisan, pembelajaran, pengembangan diri, dll. Namun, yang paling potensial adalah dalam bidang pengembangan diri.

Prinsip Dasar Mind Mapping

Mind Mapping menggunakan teknik penyaluran gagasan dengan menggunakan kata kunci bebas, simbol, gambar, dan menggambarkan secara kesatuan dengan menggunakan teknik pohon.

Struktur Dasar Mind Mapping

Tony Buzan mengusulkan menggunakan struktur dasar Pemetaan Pikiran sebagai berikut :

• * Mulai dari tengah dengan gambar Tema, gunakan minimal 3 warna.
• * Gunakan gambar, simbol, kode, dan dimensi diseluruh Peta Pikiran yang dibuat.
• * Pilih kata kunci dan tulis dengan huruf besar atau kecil .
• * Tiap kata/gambar harus sendiri dan mempunyai garis sendiri.
• * Garis-garis itu saling dikaitkan, mulai dari tengah yaitu gambar Tema Utama. Garis bagian tengah tebal, organis, dan mengalir dari pusat keluar, menjulur seperti akar, atau pancaran cahaya.
• * Buat garis sama panjangnya dengan gambar/kata.
• * Gunakan warna - kode rahasia sendiri di peta pikiran yang dibuat.
• * Kembangkan gaya penuturan, penekanan tertentu, dan penampilan khas di Peta Pikiran yang dibuat. Jadi peta pikiran setiap orang tidak harus sama, meskipun tema yang dibahas sama.
• * Gunakan kaidah asosiasi di peta pikiran yang dibuat.
• * Biarkan peta pikiran itu jelas, menggunakan hirarki yang runtun, urutan yang jelas dengan jangkauan sampai ke cabang-cabang paling ujung.

Dengan cara yang lebih bebas, warna-warni, dan gambar, pemetaan pikiran menjadi berbeda dengan metode curah gagasan yang sudah dikenal luas. Hasilnya bisa mencengangkan karena dapat menemukan solusi inovatif untuk suatu Tema Utama yang menjadi fokus perhatian. Selain itu, pemetaan pikiran juga dapat mengidentifikasi masalah di bagian sub-tema yang disusun oleh kata kunci hasil curah gagasan.

Jatuh - Bangun - Jatuh - Bangun .....

Jangan Menyerah



Membantu Anak Anda Memilih Karier



Memilih Karier Yang Tepat



Menjawab Pertanyaan Jebakan Dalam Wawancara

Career Coach Ford R. Myers