Generation Gap

Berikut ini beberapa gambar yang menunjukkan "Generation Gap" yang terjadi saat ini. Sangat menarik gambar-gambar ini karena betul-betul secara sederhana menunjukkan perbedaan generasi. Pemahaman tentang karakteristik tiap-tiap generasi  akan mempermudah kita berhubungan dan berkomunikasi dengan mereka, juga mengelola SDM saat ini.

 

Pengembangan Karier

Pada saat ini, pengembangan karier bukan suatu hal yang terberi dengan inisiatif berasal dari pihak perusahaan. Generasi G, dengan segala kemajuan penggunaan teknologi informatika yang serba cepat dan mudah. Mereka secara aktif sejak usia dini sudah mengetahui hendak bekerjab sebagai apa kelak dan berusaha untuk mencapainya.

 Dimasa lalu informasi tentang lapangan kerja hanya berdasarkan iklan dikoran ataupun majalah, itupun sangat terbatas tanpa profil perusahaan. Sekarang ini mereka dapat mencari melalui internet, job fair dan juga ada perusahaan penyalur tenaga kerja yang dapat membantu mereka.

Untuk mendapatkan karyawan potensial dewasa ini tidak cukup dengan hanya menawarkan penghasilan dan benefit yang kompetitif saja. Generasi sekarang sangat pemilih. Mereka juga memperhatikan lokasi kerja, tempat kerja dan juga segala macam fasilitas lainnya. Dalam proses wawancara mereka dengan aktif bertanya tentang penghasilan dan karier. Berapa kenaikan gaji, seberapa cepat karier mereka, kapan mereka dapat menjadi manajer, bagaimana program pelatihan dan pengembangan karier.

Program pengembangan karier saat ini cenderung memiliki fokus baru. Sebelumnya hanya fokus pada pengembangan karier didalam perusahaan saja, tetapi saat ini lebih kepada mengelola karier seseorang. Hal ini dengan pertimbangan bahwa setiap orang akan mengalami perubahan karier atau tempat kerja sebanyak 4 s/d 5 kali sepanjang usia produktifnya. Oleh karena itu penekanan saat ini ada memfasilisasi manajemen, pengembangan dan analida diri sendiri.

Menyediakan perangkat pengembangan karier sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena karyawan bisa memilih jenjang karier yang diinginkan. Umumnya perusahaan membagi antara jalur manajemen dan spesiali, dimana dimungkinkan terjadinya perubahan jalur karier.

Program pengembangan tidak perlu rumit. Laporan karyawan tentang prestasi kerjanya sebagai umpan balik untuk kinerjanya dan memiliki rencana pengembangan individual, juga memiliki akses pada pelatihan keahlian non teknis dapat mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan.

Manajemen SDM Berorientasi Pengembangan Karier.

Perubahan kontrak psikologis Karyawan dengan Perusahaan.

 

Dimasa lalu dan mungkin sampai saat ini, banyak karyawan melakukan kontrak psikologis loyalitas kerja dengan "job security" termasuk juga dengan mendapatkan penghasilan, benefit dan fasilitas yang kompetitif. Apakah pendekatan ini masih cukup efektif dalam situasi bisnis yang bersaing ini? Dewasa ini banyak lembaga yang setiap saat memonitor dan siap mentransfer seorang karyawan potensial keperusahaan lain dengan paket kompensasi dan benefit yang menggiurkan. Mereka juga secara aktif "berburu" maupun melakukan pendekatan sesuai pesanan perusahaan. Bisnis "Head Hunter" sudah sedemikian berkembang pesat. Selain itu kebutuhan hidup yang semakin mahal juga menyebabkan banyak karyawan tergoda untuk berpindah keperusahaan lain yang menawarkan penghasilan yang lebih besar.

Adakah pendekatan lain yang lebih dapat menahan karyawan untuk tidak berpindah keperusahaan lain dan menjamin loyalitas? Saat ini banyak perusahaan mengembangkan Manajemen SDM nya dengan pendekatan pengembangan karier.

Kontrak psikologis berbeda dengan pendekatan lama, karyawan menukar loyalitas kerja dengan pengembangan karier. Angkatan kerja muda dewasa ini memiliki gaya hidup dan tuntutan yang berbeda dari jaman dahulu. Mereka disebut sebagai generasi G (Google atau Gadget). Generasi ini terbiasa dengan segala sesuatu yang serba cepat dan mudah didapat, terutama dengan kemajuan dan pemanfaatan teknologi informatika. Kebiasaan ini terbawa ketika mereka bekerja. Saya punya pengalaman mewawancara karyawan generasi saat ini, ketika diberikan kesempatan untuk bertanya, mereka banyak bertanya mengenai karier dan pengembangan diri disamping pertanyaan tentang penghasilan dan benefit. Yang menarik adalah mereka sudah memiliki target waktu yang jelas dan berusaha mereka penuhi, dalam waktu 3 s/d 5 tahun sudah berharap bisa menduduki posisi Manajer, 5 tahun berikutnya mengharapkan sudah mencapai posisi puncak sebagai GM ataupun Direktur. Selain itu mereka sudah sangat berani mengajukan penghasilan minimal yang mereka minta. Pengalaman ini tidak pernah didapatkan dari calon karyawan generasi terdahulu.

Contoh lain, sebuah perusahaan perhotelan dimana sebagai bisnis yang menjual keramahan sangat bergantung pada karyawan dengan komitmen dan semangat tinggi. Dalam sebuah pabrik atau toko ritel kecil, pemilik toko bisa bergantung pada pengawasan langsung untuk memastikan bahwa karyawan melakukan tugas mereka. Tetapi di hotel, semua karyawan “ada di garis depan”. Manajer atau[un Supervisor tidak bisa selalu melakukan pengawasan langsung, apakah seorang Bell Boy, Petugas Front Office sudah menjalankan tugasnya dengan ramah kepada tamu Hotel. Jika Hotel tersebut ingin para tamu puas, mereka harus memiliki karyawan yang punya komitmen seakan-akan mereka adalah pemilik perusahaan tersebut dalam melakukan tugas mereka, sekalipun tidak ada yang mengawasai. Agar para karyawan memiliki komitmen, Perusahaan juga harus meyakinkan karyawan bahwa Perusahaan juga memiliki komitmen pada mereka. Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah komitmen perusahaan pada karyawan untuk membantu mereka memiliki karier yang sukses dan memuaskan.

Fokus Manajemen SDM berorientasi pengembangan karier.

 

Tabel dibawah ini menjelaskan perbedaan fokus antara Manajemen SDM dengan pendekatan tradisionil dan pengembangan karier.

 

Aktifitas SDM	Tradisional	Pengembangan Karier
Perencanaan	Menganalisa pekerjaan, memproyeksikan kebutuhan dengan menggunakan data statistik.	Tambahan informasi data mengenai minat karyawan, pilihan dan sejenisnya.
Politian dan Pengembangan	Memberikan kesempatan karyawan untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan sesuai bidang kerjanya.	Memberikan informasi jalur karier, orientasi pertumbuhan perorangan.
Penilaian Kinerja	Memberikan peringkat atau penghargaan.	Tambahan rencana pengembangan dan penetapan sasaran perorangan.
Perekrutan dan Penempatan	Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan orang yang memenuhi syarat.	Mencocokkan orang dan pekerjaan berdasarkan pada sejumlah variabel termasuk minat karier.
Kompensasi dan tunjangan	Memberikan penghargaan untuk waktu, produktifitas, bakat, dst.	Tambahan aktifitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti menjadi Ketua Kepanitiaan Kegiatan Rekreasi Karyawan dan Keluarga, Ketua Union, dsb.

 Manajemen SDM berorientasi Pengembangan Karier memberikan fokus pada  pengembangan karier sejak perencanaan, pelatihan, perekrutan termasuk pemberian kompensasi. Pelaksanaannya secara konsisten dan komitment dilaksanakan oleh Perusahaan. Contohnya apabila ada seorang Supervisor atau Manajer yang berhenti maka Perusahaan akan melakukan “Promotion from within” atau mengangkat seorang karyawan dari dalam perusahaan.

Dengan demikian karyawan memiliki rasa aman dalam mengembangan kariernya yang pada akhirnya juga untuk mendapatkan penghasilan yang memadai sesuai perkembangan karier.

 Pendekatan Pengembangan Karier ini juga mengurangi angka “turn over” dari karyawan terutama karyawan potensial. Hal ini bisa terjadi karena umumnya karyawan potensial tidak hanya mengejar penghasilan yang besar tetapi mereka lebih tertantang terhadap pekerjaan, dengan memberikan kesempatan pengembangan karier akan membuat mereka memilii kepuasan kerja.