Manajer SDM (HR Manager)

 

 

Evaluasi Pelatihan

Donald Kirkpatrick telah menemukan sebuah framework yang sangat powerful dan teruji untuk melakukan evaluasi pelatihan. Framework tersebut tersusun dalam 4 buah elemen yaitu:

1. Reactions
2. Learning
3. Behavior
4. Results

Reactions

Reaksi didefinisikan sebagai “seberapa besar peserta training menyukai program training yang diberikan”. Ini diukur pada saat training selesai dilakukan. Pada umumnya, jika peserta training menyukai program training yang diberikan, atau peserta senang, enjoy pada saat mengikuti training, itu menunjukkan ada manfaat atau pencerahan yang didapatkan. Sebaliknya, jika peserta tidak menyukai program trainingnya atau tidak enjoy, biasanya itu menunjukkan peserta tidak mendapatkan manfaat dari program tersebut. Untuk mengetahuinya, tanya kepada karyawan yang mengikuti trainingnya, apakah yang bersangkutan menyukai program tersebut atau tidak.

Learning

Proses belajar ini didefinisikan sebagai “apa prinsip-prinsip, pengetahuan, teknik atau skill yang berhasil dipelajari” pada saat mengikuti training. Ini dilakukan setelah mengikuti training. Tanya kepada yang bersangkutan, apa saja yang dipelajari. Minta yang bersangkutan untuk melakukan presentasi mengenai materi yang diberikan. Cara ini cukup efektif untuk mengetahui seberapa besar peserta mendapatkan pembelajaran dari program training. Jika peserta memahami materi yang diberikan, maka peserta akan mampu menjelaskan atau mempresentasikannya kembali. Jika peserta tidak memahami, pasti tidak mampu menjelaskan apalagi mempresentasikannya kembali.

Behavior

Jika peserta berhasil menyerap materi yang diberikan, selanjutnya lihat perubahan perilaku. Jika materi tersebut dipraktekkan, maka skill dan pengetahuan peserta akan berkembang dan menjadi makin mahir. Peserta menjadi makin efektif dalam melakukan tugasnya. Lihat apakah peserta mempraktekkan materi yang diberikan. Jika tidak dipraktekkan, maka percuma saja sebab tidak terjadi perubahan perilaku.

Results

Sebagai investasi jangka panjang pada sumber daya manusia, tentu perusahaan mengharapkan hasil dari program training. Jika tidak memberikan hasil atau keuntungan, perusahaan tidak akan mau mengirimkan karyawannya untuk mengikuti training. Lihat hasilnya, apakah training peserta memberikan dampak pada keuntungan perusahaan. Ini bisa diukur dari besarnya biaya yang berhasil ditekan, besarnya profit yang diperoleh, atau peningkatan kapasitas.

Analisa Kebutuhan Pelatihan

Definisi

 

Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat.

 

Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

 

Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Divisi Training) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

 

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

• memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
• memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat
• memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu
• mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan
• memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
• memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

Model Analisa Kebutuhan Pelatihan

Berikut ini beberapa model analisa kebutuhan pelatihan, yang dalam bahasa Inggris disebut Training Need Analysis (TNA).

Model 1.

 

 

Model 2.

 

Model 3.