Manajemen SDM Berorientasi Pengembangan Karier.

Perubahan kontrak psikologis Karyawan dengan Perusahaan.

 

Dimasa lalu dan mungkin sampai saat ini, banyak karyawan melakukan kontrak psikologis loyalitas kerja dengan "job security" termasuk juga dengan mendapatkan penghasilan, benefit dan fasilitas yang kompetitif. Apakah pendekatan ini masih cukup efektif dalam situasi bisnis yang bersaing ini? Dewasa ini banyak lembaga yang setiap saat memonitor dan siap mentransfer seorang karyawan potensial keperusahaan lain dengan paket kompensasi dan benefit yang menggiurkan. Mereka juga secara aktif "berburu" maupun melakukan pendekatan sesuai pesanan perusahaan. Bisnis "Head Hunter" sudah sedemikian berkembang pesat. Selain itu kebutuhan hidup yang semakin mahal juga menyebabkan banyak karyawan tergoda untuk berpindah keperusahaan lain yang menawarkan penghasilan yang lebih besar.

Adakah pendekatan lain yang lebih dapat menahan karyawan untuk tidak berpindah keperusahaan lain dan menjamin loyalitas? Saat ini banyak perusahaan mengembangkan Manajemen SDM nya dengan pendekatan pengembangan karier.

Kontrak psikologis berbeda dengan pendekatan lama, karyawan menukar loyalitas kerja dengan pengembangan karier. Angkatan kerja muda dewasa ini memiliki gaya hidup dan tuntutan yang berbeda dari jaman dahulu. Mereka disebut sebagai generasi G (Google atau Gadget). Generasi ini terbiasa dengan segala sesuatu yang serba cepat dan mudah didapat, terutama dengan kemajuan dan pemanfaatan teknologi informatika. Kebiasaan ini terbawa ketika mereka bekerja. Saya punya pengalaman mewawancara karyawan generasi saat ini, ketika diberikan kesempatan untuk bertanya, mereka banyak bertanya mengenai karier dan pengembangan diri disamping pertanyaan tentang penghasilan dan benefit. Yang menarik adalah mereka sudah memiliki target waktu yang jelas dan berusaha mereka penuhi, dalam waktu 3 s/d 5 tahun sudah berharap bisa menduduki posisi Manajer, 5 tahun berikutnya mengharapkan sudah mencapai posisi puncak sebagai GM ataupun Direktur. Selain itu mereka sudah sangat berani mengajukan penghasilan minimal yang mereka minta. Pengalaman ini tidak pernah didapatkan dari calon karyawan generasi terdahulu.

Contoh lain, sebuah perusahaan perhotelan dimana sebagai bisnis yang menjual keramahan sangat bergantung pada karyawan dengan komitmen dan semangat tinggi. Dalam sebuah pabrik atau toko ritel kecil, pemilik toko bisa bergantung pada pengawasan langsung untuk memastikan bahwa karyawan melakukan tugas mereka. Tetapi di hotel, semua karyawan “ada di garis depan”. Manajer atau[un Supervisor tidak bisa selalu melakukan pengawasan langsung, apakah seorang Bell Boy, Petugas Front Office sudah menjalankan tugasnya dengan ramah kepada tamu Hotel. Jika Hotel tersebut ingin para tamu puas, mereka harus memiliki karyawan yang punya komitmen seakan-akan mereka adalah pemilik perusahaan tersebut dalam melakukan tugas mereka, sekalipun tidak ada yang mengawasai. Agar para karyawan memiliki komitmen, Perusahaan juga harus meyakinkan karyawan bahwa Perusahaan juga memiliki komitmen pada mereka. Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah komitmen perusahaan pada karyawan untuk membantu mereka memiliki karier yang sukses dan memuaskan.

Fokus Manajemen SDM berorientasi pengembangan karier.

 

Tabel dibawah ini menjelaskan perbedaan fokus antara Manajemen SDM dengan pendekatan tradisionil dan pengembangan karier.

 

Aktifitas SDM	Tradisional	Pengembangan Karier
Perencanaan	Menganalisa pekerjaan, memproyeksikan kebutuhan dengan menggunakan data statistik.	Tambahan informasi data mengenai minat karyawan, pilihan dan sejenisnya.
Politian dan Pengembangan	Memberikan kesempatan karyawan untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan sesuai bidang kerjanya.	Memberikan informasi jalur karier, orientasi pertumbuhan perorangan.
Penilaian Kinerja	Memberikan peringkat atau penghargaan.	Tambahan rencana pengembangan dan penetapan sasaran perorangan.
Perekrutan dan Penempatan	Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan orang yang memenuhi syarat.	Mencocokkan orang dan pekerjaan berdasarkan pada sejumlah variabel termasuk minat karier.
Kompensasi dan tunjangan	Memberikan penghargaan untuk waktu, produktifitas, bakat, dst.	Tambahan aktifitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti menjadi Ketua Kepanitiaan Kegiatan Rekreasi Karyawan dan Keluarga, Ketua Union, dsb.

 Manajemen SDM berorientasi Pengembangan Karier memberikan fokus pada  pengembangan karier sejak perencanaan, pelatihan, perekrutan termasuk pemberian kompensasi. Pelaksanaannya secara konsisten dan komitment dilaksanakan oleh Perusahaan. Contohnya apabila ada seorang Supervisor atau Manajer yang berhenti maka Perusahaan akan melakukan “Promotion from within” atau mengangkat seorang karyawan dari dalam perusahaan.

Dengan demikian karyawan memiliki rasa aman dalam mengembangan kariernya yang pada akhirnya juga untuk mendapatkan penghasilan yang memadai sesuai perkembangan karier.

 Pendekatan Pengembangan Karier ini juga mengurangi angka “turn over” dari karyawan terutama karyawan potensial. Hal ini bisa terjadi karena umumnya karyawan potensial tidak hanya mengejar penghasilan yang besar tetapi mereka lebih tertantang terhadap pekerjaan, dengan memberikan kesempatan pengembangan karier akan membuat mereka memilii kepuasan kerja.

 

5 Langkah Tetapkan Target yang SMART!

By Shift Magazine on November 6, 2012

 

Filosofi SMART untuk perancangan dan penetapan target.

Smart memang berarti pintar, tapi SMART yang akan kita bahas disini adalah sebuah cara pintar untuk mengembangkan dan membangun sebuah bisnis.

SMART adalah filosofi yang digunakan untuk membantu anda menetapkan target dan tujuan, misalnya dalam project management, employee performance management, atau personal development. Beberapa orang menyamakannya dengan istilah KPI (Key Performance Indicators). Singkatan ini pertama kali digunakan dalam Management Review edisi November 1981 oleh George T. Doran.

Apa itu SMART?

SMART adalah:

S – Specific – Significant, Stretching, Simple

M – Measurable – Meaningful, Motivational, Manageable

A – Attainable – Appropriate, Achievable, Adjustable, Ambitious, Aligned, Action-focused

R – Relevant – Result-Based, Results-oriented, Resourced, Resonant, Realistic

T – Timely – Time framed, Timed, Time-based,  Time-bound, Time-Specific, Timetabled

Beberapa orang senang menambahkannya dengan akhiran ‘ER’ menjadi ‘SMARTER’. E =Enjoyable, R = Relevant.

Menyusun Target yang SMART

Seperti yang dijabarkan oleh Paul J. Meyer dalam bukunya, Attitude is Everything, berikut beberapa penjelasan mengenai karakteristik yang S.M.A.R.T dalam menetapkan target:

SPECIFIC

Kata yang pertama ini menekankan pentingnya menetapkan target yang spesifik; benar-benar spesifik. Hindari target yang terlalu umum atau kurang mendetail. Target tidak boleh ambigu, harus jelas, dan dipaparkan dengan bahasa yang lugas. Misalnya, tetapkan target seperti ini: “tingkatkan penjualan dari 500 menjadi 1000 buah apel dalam sehari” dan hindari “tingkatkan omset dari penjualan apel per-hari”.

Untuk menetapkan tujuan yang spesifik, anda harus menyampaikan kepada tim seluruh harapan dan keinginan dengan spesifik, mengapa hal ini penting, siapa yang akan terlibat, dimana akan dijalankan, dan atribut apa saja yang penting. Suatu tujuan (target) yang spesifik biasanya akan menjawab pertanyaan “5W” ini:

·         What: apa yang ingin saya capai?

·         Why: Mengapa harus dicapai? (alasan yang spesifik; tujuan dan keuntungan dari pencapaian target tersebut)

·         Who: Siapa yang terlibat?

·         Where: Dimana target akan dicapai? (identifikasi lokasi)

·         Which: Identifikasi persyaratan untuk mencapai target dan kendala yang menghalagi tercapainya target.

MEASURABLE

Kata yang kedua menekankan pentingnya kriteria yang digunakan untuk mengukur besarnya kemajuan yang dibuat dalam mencapai target. Filosofi yang melatar-belakangi poin ini adalah: “Jika target tidak dapat diukur, mustahil untuk mengetahui apakah anda telah membuat kemajuan dalam mencapai tujuan akhirnya”. Mengukur kemajuan akan membantu tim untuk tetap berada dalam jalur yang benar, menepati tenggat waktu, dan merasakan semangat dan euforia ketika memperoleh hasil yang menggembirakan di setiap pencapaian yang membawa mereka lebih dekat kepada tujuan.

Target yang terukur akan mampu menjawab salah satu pertanyaan:

·         Berapa banyak?

·         Bagaimana anda mengetahui bahwa target tersebut telah tercapai?

ATTAINABLE

Kata yang ketiga menekankan bahwa target harus realistis dan dapat dicapai. Target tidak boleh dibuat terlalu mudah (untuk performa standar tim anda), tapi juga tidak boleh terlalu sulit sehingga terasa mustahil untuk dicapai. Target yang ditetapkan akan dapat dicapai jika: anda telah menentukan apa yang paling penting, lalu mampu membayangkan langkah-demi-langkah untuk mewujudkannya. Untuk itu, anda akan mengembangkan perilaku, kemampuan, keahlian, dan kapasitas finansial untuk mencapainya.

Target yang attainable akan menjawab pertanyaan seperti:

·         How: Bagaimana target tersebut akan dicapai?

RELEVANT

Kata keempat menekankan pentingnya memilih target yang tepat. Target yang dibuat oleh bankmanager untuk membuat “50 sandwich isi mentega kacang dan jeli sebelum jam 2 siang” bisa jadi merupakan target yang Spesifik, Measurable, Attainable, dan Timely, namun tidak Relevan.Seringkali anda membutuhkan dukungan berbagai pihak untuk mencapai target: sumber daya, masukan dari Champion, dan apapun yang dapat membantu meruntuhkan tembok penghalang. Target yang relevan untuk atasan anda, tim anda, dan organisasi anda akan mendapatkan dukungan yang anda butuhkan itu.

Target yang relevan, jika tercapai, akan mendorong tim, departemen, dan organisasi lebih maju. Sebuah target yang mendukung atau selaras dengan target-target lainnya akan dianggap sebagai target yang relevan.

Sebuah target yang relevan akan memberikan jawaban ‘ya’ untuk semua pertanyaan ini:

·         Apakah target ini layak diperjuangkan?

·         Apakah target ini ada di waktu yang tepat?

·         Apakah target ini sesuai dengan kebutuhan dan target anda yang lain?

·         Apakah anda orang yang tepat untuk mengejar target ini?

TIMELY

Kata kelima menekankan pentingnya menepatkan target dengan kerangka waktu, yaitu memberikan deadline pencapaian target. Komitmen kepada deadline akan membantu tim untuk tetap fokus menjalankan pekerjaan untuk memenuhi target tepat waktu, atau bahkan lebih cepat. Ini adalah bagian dari filosofi SMART yang melindungi target dari serangan krisis sehari-hari yang biasa terjadi dalam organisasi. Target dengan tenggat waktu akan menimbulkan urgensi.

Target dengan tenggat waktu akan menjawab pertanyaan berikut:

·         Kapan?

·         Apa yang bisa saya lakukan (selesaikan) dalam 6 bulan dari sekarang?

·         Apa yang bisa saya lakukan (selesaikan) dalam 6 minggu dari sekarang?

·         Apa yang bisa saya lakukan (selesaikan) hari ini?

Pelatihan = Oli/ Pelumas

Bayangkan, apa yang terjadi kalo mesin mobil/ motor kurang/ kehabisan Oli/ pelumas, pasti akselerasinya menjadi terhambat, macet bahkan bisa terbakar.

 

 

Mesin terdiri dari berbagai komponen yang saling beoperasi untuk menghasilkan daya gerak. Oli menyebabkan mesin bisa beroperasi secara lancar, karena oli menjadi pelumas gesekan yang terjadi antar komponen.

 

 

Organisasi juga seperti mesin. Organisasi terjadi terdiri dari berbagai bagian yang saling berkerja satu sama lain menghasilkan kinerja yang pada akhirnya mencapai target ataupun sadaran dari Organisasi.

Pelatihan juga berfungsi sebagai pelumas dalam organisasi. Melalui program pelatihan Perusahaan memberikan pembekalan karyawannya dengan berbagai pengetahuan, prosedur, ketrampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan untuk dpst bekerja dengan produktif dalam organisasi/ perusahaan.

Contoh : Sebuah perusahaan ingin menerapkan budaya kebersihan, kerapihan dan ketertiban untuk meningkatkan kinerja. Setelah melalui penelusuran program yang ada dipasaran, mereka ingin mengadopsi 5S dari Kaizen. Pertanyaannya bagaimana program ini dilaksanakan sehingga tujuan awal tercapai. Sebagian Manager berpendapat bahwa training ini hanya cukup diberikan kepada level bawah karena mereka yang sangat berperanan dalam menciptakan kebersihan, kerapihan dan ketertiban. Ada yang berpendapat cukup Supervisor saja, karena beikutnya Supervisor yang harus mengajarkan.

Semua pendapat diatas benar, tergantung sudut pandang dan tujuannya. Kita harus mengingat bahwa pelatihan berfungsi sbagai pelumas dalam organisaso, sehingga semus pihak yang terlibat dalam pembentukkan budaya yang baru ini harus terlibat. Dalam permasalahan diatas pelstihan ini harus diberikan kepafa semua level tetapi dengan cara dan materi yang disesuaikan masing-masing. Kepada para Manajer mungkin diajarkan cata melakukan evaluasi dan pemberian hadiah/ hukuman, kepada Supervisor diberikan cara-cara melakukan supervisi. Kepada level pelaksana diberikan cara-cara dengan contoh bagaimana penrapan program ini. Dengan semua bagian mendapatkan pelatihan ini maka tidak terjadi adanya bagian yang kekurangan pelumas.