Happy New Year 2013

Promosingkir (lanjutan)

Seorang teman, sebut saja Andi, bercerita tentang pengalamannya mengalami "Managing Out" (Promosingkir) beberapa tahun lalu. Sore itu mendadak Sekretaris Boss mengirim SMS yang berisi permintaan mendadak untuk menghadap Boss (Direktur Utama) jam 4 sore.  Menerima SMS ini, kemudian Andi menelpon Sekretaris untuk konfirmasi dan cari info apa yang akan dibicarakan. Jawaban yang diterima dari Sekretaris tidak begitu memuaskan karena menurut Sekretaris, dia hanya dititipkan pesan untuk mengundang meeting karena ada hal penting yang ingin dibicarakan.

 

Tepat jam 4 sore, Andi menghadap Direktur Utama (DirUt). Setelah masuk ruangan Andi dipersilahkan duduk, kemudian DirUt memberikan selembar kertas berisi perhitungan gaji terakhir sebesar 3 kali gaji bila Andi bersedia mengikuti permintaan perusahaan mengundurkan diri. Andi mencoba tenang dan bertanya alasan kenapa diminta mengundurkan diri karena menurut perasaannya kinerja selama ini belum pernah ada komplain dan selalu mencapai target. Sang Direktur Utama kemudian menunjukkan, grafik kinerja Andi selama dua tahun terakhir dan target perusahaan 5 tahun kedepan. Kemudian dijelaskan bahwa perusahaan berkembang dengan pesat, sehingga target naik 2x lipat dalam 5 tahun kedepan. Manajemen menilai Andi kurang mampu untuk menjalankan rencana perusahaan. Andi mencoba bertanya pada Boss, tetapi medapatkan jawaban yang tidak memuaskan karena pada akhirnya DirUt kembai pada permintaannya untuk meminta Andi mengundurkan diri. Akhirnya Andi meminta waktu berpikir dan berjanji akan kembali esoknya.

 

Kisah diatas adalah suatu pengalaman nyata yang dialami oleh seorang teman yang kurang beruntung, masa kerja yang cukup lama (5 tahun) dengan prestasi kerja yang baik tidak menjamin dirinya untuk dapat mempertahankan pekerjaannya, perubahan kepemilikan dan manajemen perusahaan menyebabkan perubahan yang drastis dalam perusahaan, tidak dapat dihindari bila pemilik/ manjemen baru akan membawa orang-orang kepercayaannya ataupun merubah organisasi dan arah perusahaan dan bagi yang dirasa tidak memilik rekam jejak sesuai arah perusahaan yang baru maka kemungkinan besar akan terkikis dari perusahaan, tidak memandang berapa lama masa kerja atau seberapa bagus kinerja masa lalu.

 

 Bagaimana perasaan Anda bila menghadapi situasi diatas, bingung, marah, kesal, merasa dikhianati oleh atasan/ perusahaan/ teman dsb. Apa yang dilakukan oleh Andi cukup baik karena dia meminta waktu untuk berpikir, karena jangan pernah mengambil keputusan penting ketika kita dalam kondisi labil seperti diatas. Langkah berikutnya sangat penting yaitu kepada siapa Andi akan berbicara untuk curhat dan mencari solusi dari masalah yang dihadapinya. Kepada keluarga terdekat (istri), teman baik, teman kantor atau kepada siapa yang paling tepat.

 

 Andi memilih berbicara bukan kepada orang terdekat tetapi dia mencoba mengontak seorang teman yang dikenalnya dalam sebuah seminar dan menurutnya sangat menguasai masalah Human Resources seperti yang sedang dihadapinya. Sebut saja Pak Deny namanya.

 

Ketika bertemu dengan Pak Deny, dia menceritakan apa saja yang dialaminya berkenaan permintaan mengundurkan diri oleh DirUt. Mereka berbicara cukup lama, Andi dapat curhat mengenai masalahnya, mendapatkan masukkan dari Pak Deny dan juga dari diskusi ini mendapatkan langka-langkah apa saja yang harus dilakukan sehingga dapat melalui masa sulit ini dengan "Happy Ending".

 

Kisah diatas, hanya satu kisah dari seribu kisah lain yang dialami oleh karyawan di Indonesia. Dapatkah kita menghindarinya, melewatinya tanpa ada kerugian yang besar, terus meningkatkan karier tanpa harus melalui masa-masa sulit di PHK atau bahasa halusnya mengundurkan diri tau "Pensiun Dini".

 

Teman-teman, apabila mengalami masalah seperti tersebut diatas, silahkan kirmkan email Anda ke Saya, minimal kita bisa menjadi teman untuk curhat/ berbagi, berdiskusi untuk mencari solusi masalah yang sedang Anda hadapi. 

Pengangguran di Indonesia

 



Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat jumlah pengangguran di Indonesia per Agustus 2012 mencapai 7,24 juta orang. Jumlah tersebut menurun menjadi 6,14 persen dibanding Agustus tahun lalu yang sebesar 6,56 persen.

"Pada Agustus 2011 ada 7,7 juta orang menganggur atau 6,56 persen, Februari 2012 sebanyak 7,61 juta orang yang menganggur atau 6,32 persen dan Agustus 2012 sebanyak 7,24 juta yang menganggur atau 6,14 persen," jelas Kepala BPS Suryamin saat jumpa pers di Jakarta, Senin (5/11).

Dia memaparkan, jumlah angkatan kerja di Indonesia pada Agustus 2012 mencapai 118 juta orang, berkurang sekitar 2,4 juta orang dibanding angkatan kerja Februari 2012 sebesar 120,4 juta orang, atau bertambah sekitar 670 ribu orang dibanding Agustus 2011.

Dari jumlah tersebut, lanjutnya, jumlah penduduk yang bekerja di Indonesia pada Agustus 2012 mencapai 110,8 juta orang, berkurang sekitar 2 juta orang dibanding keadaan pada Februari 2012 yang sebesar 112,8 juta orang, atau bertambah 1,1 juta orang dibanding keadaan Agustus 2011.

Suryamin memaparkan Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) di Indonesia pada Agustus 2012 mencapai 6,14 persen. Jumlah ini menurun dibanding TPT Februari 2012 sebesar 6,32 persen, dan TPT Agustus 2011 sebesar 6,56 persen.

Selama setahun terakhir (Agustus 2011-Agustus 2012), BPS mencatat, jumlah penduduk yang bekerja mengalami kenaikan, terutama di Sektor Industri sekitar 830 ribu orang (5,71 persen), serta Sektor Jasa Kemasyarakatan sebesar 450 ribu orang (2,7 persen).

Dikutip dari JAKARTA, suaramerdeka.com.

Bersyukurlah bagi teman-teman yang termasuk dalam golongan "Penduduk Yang Berkerja", terus pertahankan prestasi kerja agar tetap berada pada golongan ini. Sedangkan bagi teman-teman yang termasuk dalam golongan "Pengangguran", jangan patah semangat terus berusaha mendapatkan pekerjaan atau melihat peluang untuk berwiraswasta.

Promosingkir

Apakah Promosingkir ?

Mungkin kita pernah mengalami atau mendengar cerita tentang seorang karyawan yang dipanggil oleh pimpinan perusahaan, bisa Atasan Langsung atau/bersama HR Manager,  beberapa hari kemudian sudah tidak terlihat dibagiannya atau malah menghilang dari diperusahaan.

Bahasa resminya karyawan tersebut Dimutasi, atau bahasa slang-nya  “promosingkir”, yang berarti dipindahkan ke bagian/departemen/divisi lain yang sekiranya dapat membungkam ketidaketisannya dalam bekerja. Seringkali promosingkir ini bertujuan pula untuk tujuan pengasingan dan membuat terpidana tidak betah dan malu sehingga lama-kelamaan secara sadar mengundurkan diri.

Saya membuat tulisan ini karena melihat akhir-akhir ini semakin banyak karyawan yang mengalami perlakuan yang tidak adil terutama perlakuan yang semena-mena dari perusahaan dengan tidak mengikuti aturan/ undang-undang yang berlaku, tanpa memikirkan bahwa karyawan yang bersangkutan selama masa kerjanya pernah berkontribusi/ berprestasi terhadap perusahaan.

Tips bila mengalami Promosingkir ?

Jangan pernah berpikiran (selama menjadi karyawan) tidak akan pernah mengalami peristiwa ini, promosingkir ini bisa terjadi oleh berbagai alasan mulai dari prestasi buruk, kurang cocok antara atasan-bawahan, sampai dengan penutupan perusahaan.

Berikut ini beberapa pedoman bila anda mengalami promosingkir ini :

1. Tetap tenang, jangan emosi, tetap berpikir jernih, ambil nafas, minta penjelasan rinci.
2. Tidak perlu bersikap defensif dan mencoba merubah keputusan, karena dipastikan perusahaan sudah mempersiapkn semuanya.
3. Harus jelas alasan anda dipromosingkir, apa landasan hukumnya (UU No.13 Th 2003) dan apa yang menjadi hak karyawan.
4. Kebanyakan perusahaan akan menawarkan jumlah yang lebih rendah dari UU dengan proses yang mudah dan cepat, seringkali mereka mengintimidasi dengan mengancam tidak akan memberikan surat referensi atau hal lainnya.
5. Coba negosiasi untuk tetap meminta lebih atau sama dengan UU.
6. Jangan mengambil keputusan pada saat pertama, minta waktu untuk berbicara dengan keluarga.
7. Kebanyakan perusahaan minta Karyawan membuat keputusan langsung dengan mengancam bahwa tawaran ini hanya berlaku untuk hari ini, lebih gila lagi ada perusahaan yang mengunci karyawan disebuah ruangan dan baru boleh pulang setelah urusan selesai.
8. Tetap cool, minta waktu beberapa hari untuk memberikan jawaban.
9. Selama hari yang tersedia, coba cari informasi, diskusi dengan orang yang memahami masalah ini, tetapkan target hak anda sesuai dengan UU atau malah lebih dan bagaimana negosiasi dengan perusahaan.
10. Kebanyakan perusahaan lebih menyukai karyawan yang kooperatif.

Berhentilah Berpikir Negatif

 

 

Melebihi Berpikir Positif

 

 

 

Tips Sukses Wawancara

 

 

 

 

 

 

 

Contoh Wawancara Yang Salah

Contoh :

Cara Membuat Mind Map

Dasar Mind Map


 

Contoh Mind Map

 



Mind Map

Apakah Mind Map ?

Mind Mapping atau Pemetaan Pikiran adalah sesuatu untuk memaksimalkan potensi pikiran manusia dengan menggunakan otak kiri dan kanan secara simultan. Metode ini diperkenalkan oleh Tony Buzan pada tahun 1974, seorang ahli pengembangan potensi manusia dari Inggris. Pemetaan Pikiran saat ini sudah dikenal luas di berbagai bidang pengembangan sumber daya manusia (SDM). Penerapannya mencakup manajemen organisasi, penulisan, pembelajaran, pengembangan diri, dll. Namun, yang paling potensial adalah dalam bidang pengembangan diri.

Prinsip Dasar Mind Mapping

Mind Mapping menggunakan teknik penyaluran gagasan dengan menggunakan kata kunci bebas, simbol, gambar, dan menggambarkan secara kesatuan dengan menggunakan teknik pohon.

Struktur Dasar Mind Mapping

Tony Buzan mengusulkan menggunakan struktur dasar Pemetaan Pikiran sebagai berikut :

• * Mulai dari tengah dengan gambar Tema, gunakan minimal 3 warna.
• * Gunakan gambar, simbol, kode, dan dimensi diseluruh Peta Pikiran yang dibuat.
• * Pilih kata kunci dan tulis dengan huruf besar atau kecil .
• * Tiap kata/gambar harus sendiri dan mempunyai garis sendiri.
• * Garis-garis itu saling dikaitkan, mulai dari tengah yaitu gambar Tema Utama. Garis bagian tengah tebal, organis, dan mengalir dari pusat keluar, menjulur seperti akar, atau pancaran cahaya.
• * Buat garis sama panjangnya dengan gambar/kata.
• * Gunakan warna - kode rahasia sendiri di peta pikiran yang dibuat.
• * Kembangkan gaya penuturan, penekanan tertentu, dan penampilan khas di Peta Pikiran yang dibuat. Jadi peta pikiran setiap orang tidak harus sama, meskipun tema yang dibahas sama.
• * Gunakan kaidah asosiasi di peta pikiran yang dibuat.
• * Biarkan peta pikiran itu jelas, menggunakan hirarki yang runtun, urutan yang jelas dengan jangkauan sampai ke cabang-cabang paling ujung.

Dengan cara yang lebih bebas, warna-warni, dan gambar, pemetaan pikiran menjadi berbeda dengan metode curah gagasan yang sudah dikenal luas. Hasilnya bisa mencengangkan karena dapat menemukan solusi inovatif untuk suatu Tema Utama yang menjadi fokus perhatian. Selain itu, pemetaan pikiran juga dapat mengidentifikasi masalah di bagian sub-tema yang disusun oleh kata kunci hasil curah gagasan.

Bushido - Cara Hidup Samurai



Jatuh - Bangun - Jatuh - Bangun .....

Jangan Menyerah



Membantu Anak Anda Memilih Karier



Memilih Karier Yang Tepat



Menjawab Pertanyaan Jebakan Dalam Wawancara

Career Coach Ford R. Myers



5 Tips Resume Yang Menarik Perhatian

Career Coach Ford R. Myers



5 Tips Karier.

Career Coach Ford R. Myers

Manajer SDM (HR Manager)

 

 

Evaluasi Pelatihan

Donald Kirkpatrick telah menemukan sebuah framework yang sangat powerful dan teruji untuk melakukan evaluasi pelatihan. Framework tersebut tersusun dalam 4 buah elemen yaitu:

1. Reactions
2. Learning
3. Behavior
4. Results

Reactions

Reaksi didefinisikan sebagai “seberapa besar peserta training menyukai program training yang diberikan”. Ini diukur pada saat training selesai dilakukan. Pada umumnya, jika peserta training menyukai program training yang diberikan, atau peserta senang, enjoy pada saat mengikuti training, itu menunjukkan ada manfaat atau pencerahan yang didapatkan. Sebaliknya, jika peserta tidak menyukai program trainingnya atau tidak enjoy, biasanya itu menunjukkan peserta tidak mendapatkan manfaat dari program tersebut. Untuk mengetahuinya, tanya kepada karyawan yang mengikuti trainingnya, apakah yang bersangkutan menyukai program tersebut atau tidak.

Learning

Proses belajar ini didefinisikan sebagai “apa prinsip-prinsip, pengetahuan, teknik atau skill yang berhasil dipelajari” pada saat mengikuti training. Ini dilakukan setelah mengikuti training. Tanya kepada yang bersangkutan, apa saja yang dipelajari. Minta yang bersangkutan untuk melakukan presentasi mengenai materi yang diberikan. Cara ini cukup efektif untuk mengetahui seberapa besar peserta mendapatkan pembelajaran dari program training. Jika peserta memahami materi yang diberikan, maka peserta akan mampu menjelaskan atau mempresentasikannya kembali. Jika peserta tidak memahami, pasti tidak mampu menjelaskan apalagi mempresentasikannya kembali.

Behavior

Jika peserta berhasil menyerap materi yang diberikan, selanjutnya lihat perubahan perilaku. Jika materi tersebut dipraktekkan, maka skill dan pengetahuan peserta akan berkembang dan menjadi makin mahir. Peserta menjadi makin efektif dalam melakukan tugasnya. Lihat apakah peserta mempraktekkan materi yang diberikan. Jika tidak dipraktekkan, maka percuma saja sebab tidak terjadi perubahan perilaku.

Results

Sebagai investasi jangka panjang pada sumber daya manusia, tentu perusahaan mengharapkan hasil dari program training. Jika tidak memberikan hasil atau keuntungan, perusahaan tidak akan mau mengirimkan karyawannya untuk mengikuti training. Lihat hasilnya, apakah training peserta memberikan dampak pada keuntungan perusahaan. Ini bisa diukur dari besarnya biaya yang berhasil ditekan, besarnya profit yang diperoleh, atau peningkatan kapasitas.

Analisa Kebutuhan Pelatihan

Definisi

 

Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat.

 

Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

 

Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Divisi Training) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

 

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

• memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
• memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat
• memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu
• mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan
• memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
• memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

Model Analisa Kebutuhan Pelatihan

Berikut ini beberapa model analisa kebutuhan pelatihan, yang dalam bahasa Inggris disebut Training Need Analysis (TNA).

Model 1.

 

 

Model 2.

 

Model 3.

 



Pelatihan & Pengembangan

Pengertian

Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.

Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.

Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

 Pengembangan vs Pelatihan

 Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi

Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa yang akan datang

 Manfaat Pelatihan  

1.Pegawai yang baru direkrut belum memahami secara benar bagaimana melakukan

   pekerjaan.
2.Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenagakerja.
3.Meningkatkan dayasaing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
4.Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada. Misalnya,  

   standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan

   pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

 Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan

1.Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis
   atau need assessment.
2.Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3.Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.
4.Mengevaluasi program.

Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.

 

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

a.Analisis kebutuhan organisasi.
b.Analisis kebutuhan tugas.
c.Analisis kebutuhan pegawai.

a.    Analisis Kebutuhan Organisasi

 Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan.

Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

a.Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
b.Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c.Perubahan-perubahan teknologi.
d.Keanekaragaman pegawai.

Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar dapat bersaing, harus memiliki :

1.Inisiatif, mampu bekerja sama.
2.Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3.Kemampuan evaluasi kinerja.
4.Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan.
5.Kemampuan menganalisis masalah.
6.Kemampuan mengambil keputusan.
7.Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi.
8.Kemampuan untuk melakukan rencana.
9.Kemampuan multikultural

 b.    Analisis Kebutuhan Tugas

 Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.

 c.    Analisis Kebutuhan Pegawai

 Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

 Penentuan Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.

Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.

 Pemilihan Metode Pelatihan

1.On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal.

2.Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

 Faktor Efektivitas Pelatihan

 1.Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan seorang peserta dalam kegiatan secara

   aktif dan secara langsung.

2.Repetition adalah melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha

   menanamkan ide dalam ingatan seseorang.

3.Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang.

4.Transference artinya adanya kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan

    sehari-hari oleh pegawai.

5.Feedback merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai

   oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau dipertahankan.

 Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaikan dengan :

1.Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.
2.Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
3.Perubahan perilaku.
4.Perbaikan pada organisasi.

Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kebutuhan perusahaan .

Rekrutmen dapat menggunakan dua sumber;

– Sumber Internal , disini bila ada lowongan baru perusahaan akan mempertimbangkan karyawannya terlebih dahulu. Keuntungan , dapat menekan biaya dan meningkatkan semangat kerja.

– Sumber Eksternal, mencakup pemasangan iklan, biro tenaga kerja, dan pendidikan.

Kegiatan rekruitmen dan seleksi bertujuan untuk memastikan bhw keahlian/kapasitas pelamar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam rekruitmen dan seleksi karyawan harus mengikuti persya-ratan yang ditentukan peraturan ketenagakerjaan

Outsourcing, memperoleh tenaga kerja tanpa mengangkatnya menjadi karyawan tetapi melalui jasa perusahaan penyedia tenaga kerja.

 

Seleksi

a. Formulir Lamaran (aplications forms)
– Formulir lamaran berfungsi sebagai saringan pertama dlm proses pelaksanaan seleksi, apakah seorang pelamar bisa melanjutkan pada tahap seleksi berikutnya.
b.Tes atau Ujian

– Tes atau ujian dapat dilakukan secara tertulis maupun praktek sesuai dengan tujuannya.

c. Referensi Pelamar
– Referensi pelamar, meminta rekomendasi dari pihak yang cukup mengenal diri pelamar.seperti; mantan atasan pelamar, teman-temannya, melalui surat, atau melalui kontak tetelpon.

d.Wawancara
– Wawancara digunakan untuk mengatahui dan melengkapi data dari calon diantaranya data pribadi, motivasi, sopan santun, sikap, penampilan, serta informasi lainnya

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
 

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

 

Syarat

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

Langkah

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Mathis & Jackson (1.2001:55) perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan SDM sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya

Perencanaan SDM yang efekttif mencakup:
1. Mengevaluasi kebutuhan dalam jabatan apa dan kualifikasi bagaimana (kuantitas maupun kualitas)
2.Penganggaran biaya

Model MSDM

Beberapa Model Manajemen Sumber Daya Manusia :

 

1. Evolusi MSDM

 

2. Fungsi MSDM

 

 

3. Integrasi "Human Capital" & "Talent Management"

 

4. Startegik MSDM

 

5. Model "Talent Management"

Mempersiapkan Wawancara Kerja

8 Tips Sukses Wawancara Kerja

Sumber : BUMbata

Ketika dipanggil untuk wawancara kerja, penting untuk mempersiapkan diri sebaiknya.

Ada beberapa tips sederhana saat wawancara kerja yang dapat membuat Anda lebih mudah mendapatkan pekerjaan yang Anda cari.

1. Hal pertama yang perlu dilakukan adalah mencoba mencari informasi sebanyak mungkin tentang perusahaan yang Anda lamar. Semakin banyak Anda tahu tentang perusahaan tersebut, akan semakin baik. Cari informasi perusaaan lewat internet atau sumber lain. Saat pewawancara menanyakan tentang perusahaan yang Anda lamar, mereka akan terkesan dengan pengetahuan Anda.

2. Perkirakan jenis pertanyaan macam apa yang akan ditanyakan oleh pewawancara. Pertanyaan umum yang sering ditanyakan antara lain mengapa Anda ingin bekerja untuk perusahaan tersebut, apa tujuan karir Anda, apa rencana masa depan Anda, dll. Anda harus melatih pertanyaan-pertanyaan ini dan memberikan jawaban yang ringkas dan jelas. Berlatih dengan keluarga atau teman merupakan salah satu upaya yang bisa ditempuh untuk mempersiapkan wawancara kerja.

3. Ketika pergi untuk wawancara, pertimbangkan pakaian Anda. Pemilihan pakaian yang tepat amat penting saat wawancara kerja. Pakaian formal merupakan pilihan terbaik. Cobalah untuk tidak mengenakan pakaian yang terlalu penuh warna yang dapat mengalihkan perhatian pewawancara.

4. Berusahalah untuk datang lebih awal. Datang lebih awal penting agar Anda dapat memulai wawancara dengan hati yang tenang. Selain terburu-buru, datang terlambat tidak memberikan kesan yang baik kepada pewawancara. Itu sebab, penting untuk memperkirakan waktu tempuh perjalanan dan kondisi jalan (macet atau lancar) agar dapat datang ke wawancara kerja lebih awal.

5. Saat memulai wawancara, cobalah untuk tersenyum dan menjabat tangan pewawancara untuk memecah kebekuan dan memberikan kesan awal yang baik. Saat menjawab pertanyaan usahakan untuk menatap ke arah pewawancara pada mata mereka. Hal ini akan menunjukkan rasa percaya diri Anda. Jangan tertawa atau tersenyum saat pewawancara mengajukan pertanyaan dengan nada serius. Pandai-pandailah untuk membaca suasana saat wawancara kerja.

6. Beberapa pertanyaan mungkin memaksa Anda untuk berbohong. Tapi jangan pernah lakukan hal ini karena pewawancara bisa saja menebak ketika Anda tidak mengatakan yang sebenarnya.

7. Jangan terburu-buru menjawab pertanyaan. Dengar pertanyaan pewawancara sampai selesai. Setelah itu pikirkan sejenak sebelum Anda menjawab. Jika pewawancara membuat pernyataan negatif tentang sesuatu dari resume Anda, tetaplah tenang. Mereka ingin melihat bagaimana Anda bereaksi selama wawancara.

8. Jawab pertanyaan to the point dengan ringkas dan jelas. Jangan malah bercerita panjang lebar yang tidak berhubungan langsung dengan pertanyaan pewawancara. Tidak perlu menjawab 100% benar, usahakan saja menjawab semua pertanyaan sebaik-baiknya dengan jujur.

Kiat/Tips&Trik Memilih Jurusan dan Profesi

Dikutip dari Kompasiana, Ahmad Saepullah

According the experience and my opinion:
- Tidak semua profesi yang dijalankan seseorang sesuai dengan jurusan yang dia pilih
- Tidak semua jurusan yang dipilih didasarkan pada minat dan bakat yang dimilikinya.

- Dan, tidak sedikit pula mahasiswa yang menyesal di pertengahan kuliah, karena merasa tidak cocok dengan jurusan yang dipilih.

- Sebagian diantaranya bertahan, dan sebagaian lainya memilih berpindah ke jurusan lain.

What the reason?

Banyak,, salah satunya adalah salah dalam memilih jurusan. Tentu kita tidak ingin mengalami hal seperti itu. Karena semuanya bisa berdampak ke kehidupan kita. Oleh karena itu ini bukan perkara mudah sebenarnya. Kita perlu semacam kiat2, jika kita sudah punya kiat2 sendiri untuk masalah ini, maka itu bagus. Jika belum coba baca tips berikut…

You Must Prepare For Success

Boleh dibilang memilih jurusan atau profesi sama seperti memilih pilihan hidup atau seperti juga memilih jodoh. Coba bayangkan saja jika dari awal sudah merasa ngga srek, maka tentu kita akan berat menjalani hubungan, dan jika dipaksakan, bisa jadi akan timbul dilema rumah tangga.

 

Oleh karena itu jangan gegabah atau bahkan cenderung pasrah karena semuanya tentu untuk masa depan kita nantinya, kecuali jika kita memang tidak punya visi dan cita2 untuk masa depan.

 

Sebuah ungkapan menyatakan, persiapan yang baik dan matang adalah 50% dari keberhasilan. Persiapkanlah dengan penuh perhitungan. Persiapkanlah semuanya dengan SANGAT SANGAT MATANG.

Beberapa tips berikut dalam memilih jurusan. Pure berdasarkan opini pribadi. So, belief or not, baca dulu saja, mudah2an bermanfaat.

1. Kenali Potensi

Semakin cepat kita temukan kelebihan dan potensi, akan semakin baik. Sekarang ini banyak tools yang bisa digunakan untuk melihat potensi seseorang. Namun bila kita bisa temukan sendiri tentu itu lebih baik.

Ingat bahwa

“Allah SWT tidak menciptakan kita dengan sia-sia” Jadi percaya lah “setiap orang itu punya potensi”.

Hanya saja ada yang cepat menemukannya ada yang lambat. Memilih jurusan yang sejalan dengan potensi, tingkat keberhasilannya akan sangat tinggi.

2. Jujur pada diri sendiri

Jika tadi kita telah menemukan potensi kita maka tahap selanjutnya adalah kebalikannya, yaitu kita harus coba temukan batas kemampuan kita, dan yang terpenting adalah jujur mengakuinya.

Tambahan sedikit dari ungkapan diatas.

“tidak ada manusia yang sempurna, tapi setiap manusia punya potensi dan kelebihan”.

Hal ini cukup penting fungsinya untuk meredam ambisi yang berlebihan. Jujur pada diri sendiri membuat belajar kita menjadi efektif dan tidak terlalu banyak mengkhayal yang aneh2 (catat ini ya…).

Maksudnya, ketika kita sadar batas kemampuan kita maka tentu kita akan menyesuaikan jurusan yg kita pilih sesuai dengan kemampuan kita tersebut. Sehingga pola belajar kita akan efektif dan tak perlu menambah jam belajar terlalu banyak yang tentunya bisa menyiksa tubuh kita.

Pikiran kitapun tidak akan terlalu disiksa dengan rasa takut tidak akan diterima. Karena kita yakin jurusan yang kita pilih sesuai dengan tingkat kemampuan kita sendiri.

Jika kita jujur pada diri sendiri, maka kalaupun kita ingin sedikit spekulasi kita akan memilih pilihan yang masih masuk akal & tidak terlalu mengkhayal, atau masih bisa kita usahakan.

3. Pilih sesuai minat dan Bakat

Saya sempitkan arti minat disini yaitu keinginan/rasa suka terhadap jurusan tsb, dan bakat maksudnya bakat alami/potensi. Akan sangat baik jika keduanya menyatu.

Artinya adalah anda memiliki bakat, dan minat yang sama. Contoh kasus :Usro punya bakat dalam berpidato, dan cekatan dalam berbicara, diapun sadar itu potensinya. Tapi disamping itu dia juga hebat dan jago dalam pelajaran kimia.

Dia berfikir jika dia menjadi seorang presenter/wartawan maka itu sejalan dengan bakat alaminya. Dia sudah membayangkan akan merasa enjoy menjalaninya. Walapun dia hebat dalam pelajaran kimia, tapi dia putuskan untuk tidak mengambilnya karena dikhawatirkan akan menyesal. Sebab dia merasa itu bukan potensi yang dia senangi/sukai.

Coba perhatikan contoh kasus diatas, walaupun usro punya 2 potensi, tapi dia bandingkan dan sesuaikan pula dengan minatnya. Mana yang lebih disenanginya.

Bagaimana jika yang terjadi sebaliknya. Artinya minat kita banyak, tapi kita sadar kemampuan kita terbatas. Masalah ini yang paling terjadi sesungguhnya.

Kemampuan kita sebenarnya bisa di upgrade. Percayalah, namun perhatikan waktu batas ujian tsb, jika sekiranya waktu kita masih cukup untuk bisa kita usahakan coba terus usahakan, jangan menyerah. Sebaliknya jika dirasa kurang maka coba amati lagi ke poin 2 (please re read ya..).

4. Cari Informasi Jurusan Secara Lengkap

Dalam memilih jurusan, informasi berperan SANGAT BESAR. Saya tekankan sekali lagi jika kita tidak ingin salah pilih jurusan, jangan malas mencari informasi !

Contoh kasus: Amin, punya 2 kakak yang sama2 terbilang telah sukses. Satu beprofesi sebagai guru dan yang satu sebagai wartawan salah satu stasiun televisi. Kakaknya yang pertama menjelaskan, “kalau menjadi guru itu enak”, karena dijamin dengan gaji rutin bahkan sampai pensiun, sehingga tidak perlu pusing dengan masa pensiun. Kakaknya yang satu lagi menjelaskan bahwa “menjadi wartawan adalah pekerjaan yang paling asyik”, bisa jalan2, tidak ketinggalan informasi, dan tentunya bisa tampil di Televisi.

Selain itu keduanya pun memberikan informasi2 lain yang berkaitan dengan profesi2 tersebut. Seputar universitas2nya, proses kuliahnya, biaya hidup, link, sampai cerita tentang kesan2 selama menjadi mahasiswa di jurusan tersebut.

Ketika dijelaskan begitu maka besar kemungkinan Amin akan interest ke-keduanya, sehingga dia jadikan itu jurusan yang akan dia pilih. Dia tidak begitu tertarik menghiraukan penjelasan teman2nya yang memilih jurusan lain. Padahal sesunguhnya tentu masih banyak jurusan yang sama prospektifnya bahkan lebih.

Hal ini terjadi karena informasi terlengkap yang di dapatkan Amin hanya profesi itu saja, lebih-lebih diapun mempunyai contoh nyata (kedua kakanya) yang ternyata sudah sukses di bidang tersebut.

Jadi semakin lengkap informasi yang didapatkan maka kita akan lebih mantap untuk tetap pada pendirian kita. Sehingga kita tidak akan banyak terpengaruh dan mudah goyah oleh orang lain.

Sekarang coba bayangkan kamu mempunyai saudara atau tetangga seorang mahasiswa lulusan Jepang. Suatu hari kamu berbincang dengannya, dan diapun ceritakan semuanya tentang masa kuliahnya, bagaimana proses masuknya, proses perkuliahannya, dan segala hal lainya. Setelah mendengarkan, boleh jadi kamu akan tertarik, dan mungkin berkata dalam hati “oh begitu ya, sepertinya saya juga mampu, kalau begitu saya akan coba”.

Semakin banyak informasi, semakin banyak alternative pilihan yang bisa kita cocokan dengan minat dan bakat kita.

5. Buat Alternatif Pilihan Jurusan

Contoh kasus: Beri sangat berambisi ingin masuk teknik kimia, dia hanya focus pada 1 jurusan tersebut karena dia merasa mampu untuk tembus. Dalam formulir ujian dia tetapkan pilihan 1 dan 2 jurusan teknik kimia namun dengan universitas yang berbeda. Saat diumumkan ternyata keduanya tidak diterima. Padahal dia sebenarnya termasuk anak pintar, kalau saja dia pilih alternative lain yang punya grade setingkat lebih rendah kemungkinannya sangat besar untuk diterima.

Jadi coba buat pilihan jurusan lain yang setingkat lebih rendah dengan catatan itupun jika pilihan pertama kita dirasa ragu untuk bisa tembus. Coba ikuti try out secara rutin untuk mengukur sejauh mana kemampuan kita.

6. Diskusikan dan Konsultasikan dengan Orang tua

Tidak bisa dipungkiri bahwa ada beberapa orang tua yang membatasi atau bahkan tidak setuju dengan pilihan jurusan/keinginan anaknya. Oleh karena itu kita perlu sharing-kan dengan orang tua tentang apa yang kamu inginkan dan orang tua inginkan. Ini pula manfaat lain jika kita punya informasi lebih. Kita bisa menjelaskan kepada orang tua tentang jurusan yang akan kita pilih, karena boleh jadi orang tua kita tidak setuju karenakan kurang mendapatkan informasi, atau informasi yang didapatkan salah.

Nah selamat belajar bijak dan berfikir keras untuk masalah ini. Jangan sampai deh kita sia-siakan waktu, tenaga dan biaya hanya karena dari awal kita sudah salah langkah.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.

 

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

1. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.